#Fallos Violencia indemnizable: El empleador debe indemnizar el daño moral sufrido por la trabajadora a causa de un hecho que configuró violencia de género perpetrada por otro dependiente
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Partes: N. M. V. c/ Medicina Prepaga Hominis S.A. s/ Despido
Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo
Sala / Juzgado / Circunscripción / Nominación: V
Fecha: 10 de febrero de 2023
Colección: Fallos
Cita: MJ-JU-M-141931-AR|MJJ141931|MJJ141931
El empleador debe indemnizar el daño moral sufrido por la trabajadora a causa de un hecho que configuró violencia de género perpetrada por otro dependiente. Cuadro de rubros indemnizatorios.
Sumario:
1.-Es procedente la indemnización del daño moral fundado en la situación de violencia perpetrada por un dependiente de la empresa, compañero de trabajo de la actora, debidamente acreditada, que configuró violencia de género y determina la existencia de un factor objetivo de responsabilidad que cabe a la demandada, pues en función del diseño de responsabilidad objetiva dispuesto por el art. 1753 del CCivCom., debajo de la órbita del principal se ubican los daños que causen los que están bajo su dependencia o las personas de las cuales se sirve para el cumplimiento de sus obligaciones -terceros- cuando el hecho dañoso ocurre en ejercicio u ocasión de las funciones encomendadas, siendo su responsabilidad concurrente con la del dependiente.
2.-Requerir que en favor de la continuidad del vínculo, el dañado intime previamente al dañante para darle la posibilidad de enmendar la injuria, no implica que la injuria deje de existir; por ello, en esta misma línea de razonamiento, la norma del art. 242 de la LCT no requiere una intimación previa, simplemente habilita a cualquiera de las partes a denunciar el contrato si se configura una injuria que impida su continuidad; de lo contrario, se llegaría al absurdo de concluir que cualquier trabajador debe ‘voluntariamente’ laborar en situaciones de profunda explotación e indignidad, manifiestamente antijurídicas y repudiadas por el sistema constitucional.
3.-Pretender equiparar la facultad que tiene el empleador de aplicar sanciones disciplinarias previas al despido para que su dependiente pueda corregir las conductas que la principal estime disvaliosas, con una supuesta obligación del trabajador para que otorgue a su empleadora la posibilidad de subsanar o reparar la injuria cometida, distorsiona -entre otros- el principio de igualdad ante la ley y el principio protectorio.
4.-Ante la existencia de injuria el ordenamiento legal no requiere la interpelación previa a la denuncia del contrato, pues de lo contrario se estaría imponiendo al sujeto dañado la continuidad de una relación contractual ofensiva e irrespetuosa -marcando un desprecio por el daño ocasionado- y configurándose una incongruencia legislativa al admitirse implícitamente una cláusula de irresponsabilidad del dañante, repudiada por la norma de los arts. 1742 y 1743 del CCivCom.
Fallo:
En la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, Capital Federal de la República Argentina, a los 10 días del mes de febrero de 2023 se reúnen los señores jueces de la Sala V, para dictar la sentencia en esta causa, quienes se expiden en el orden de votación que fue sorteado oportunamente, el doctor GABRIEL de VEDIA dijo:
I- Contra la sentencia de primera instancia dictada el día 31/03/2022 que rechazó la acción iniciada en lo principal, se agravia la parte actora en los términos y con los alcances que surgen del memorial presentado de manera digital el 11/04/2022, que mereció réplica de la contraria en idéntico formato. Asimismo, se agravia la representación letrada de la parte demandada por la regulación de honorarios a la que considera elevada.
El recurso interpuesto por la actora se encuentra dirigido a cuestionar la decisión de grado que rechazó la causa de despido invocada por la accionante para justificar la denuncia del vínculo. En este sentido, el Sr. juez de la anterior instancia explicó que conforme el intercambio telegráfico, estaba fuera de discusión la postura asumida por la parte actora al momento de colocarse en situación de despido pero que su decisión fue prematura por cuanto omitió intimar previamente a su empleadora para que cesara las injurias endilgadas o las corrigiera.
Específicamente sostuvo que “más allá de las serias dudas que me provoca la lectura de la comunicación rupturista de la actora, respecto a si cumpliría o no con los requisitos establecidos en el art.243 LCT, lo cierto es que, conforme los artículos 10, 62 y 63 de la LCT, sobre las partes unidas por un contrato de trabajo pesa la obligación de agotar los recursos en pro de posibilitar la continuación en contrato de trabajo y de ofrecer a su contraparte la posibilidad de ajustar su conducta a lo que es deseable (imperativos legales, convencionales y contractuales, usos y costumbres, etc.).
Por ello es que al empleador corresponde exigirle que, en vez de proceder directamente al despido del trabajador incumplidor, haga uso de las facultades disciplinarias (cuando esto es posible) para que su dependiente pueda -en caso de así apreciarlo correcto- corregir las conductas que la principal estime disvaliosas. A los dependientes también les incumbe la misma carga, pues debe brindar una oportunidad a su principal de adecuar sus prestaciones -cuando el incumplimiento que considera incurrió la parte empleadora fuera eventualmente subsanable. toda vez que se le vedó la posibilidad a la patronal que enmendara -en caso de considerarlo acertado las irregularidades denunciadas o tomara las medidas que exigía contra el Sr. M. C., a quien consideraba su agresor. Tratándose de una injuria reparable, debió interpelar a su patrón para que pusiera coto a las situaciones que consideró nocivas.” Estas afirmaciones generaron la queja de la parte actora al considerar que los fundamentos vertidos en la anterior instancia violentan normas de orden público internacional. Que la Argentina como estado parte de tratados y convenciones internacionales que rigen la materia se encuentra obligada a garantizar el ejercicio de los derechos que en ellos se enuncian y está obligada a condenar todas las formas de violencia contra la mujer y adoptar políticas orientadas a prevenir, sancionar y erradicar dicha violencia y velar por que las autoridades, sus funcionarios, personal y agentes e instituciones se comporten de conformidad con esta obligación (art. 4 Convención Belém do Pará).
Pero, contrariamente a ello, indica que la sentencia de grado colisiona con principios esenciales del derecho del trabajo y viola palmariamente el principio protectorio consagrado el art.14 bis de la Constitución Nacional y en los tratados internacionales integrantes del plexo normativo. Que no se ha cumplido con el mandato legal que lo obligaba a juzgar el presente caso con perspectiva de género y en base al plexo jurídico vigente derivando en una sentencia sin razonabilidad jurídica, pues puso en pie de igualdad a ambos contratantes y sostuvo que la actora -como dependientetambién le incumbía la misma carga de intimación para brindar una oportunidad a su principal de adecuar sus prestaciones y como no lo hizo, impidió enmendar el incumplimiento y la continuación del vínculo. Sobre todo, porque el a quo consideró que se trataba de una injuria reparable.
Los cuestionamientos realizados por la Sra. N. se basan en que luego de haber explicado pormenorizadamente la agresión sufrida en el ámbito laboral por un compañero de trabajo y luego de haber puesto en conocimiento del hecho a sus superiores sin que ellos demostraran ocuparse de la situación, o incluso indicar que la actora había provocado la agresión, el a quo consideró que la actora estaba obligada a intimar a su empleadora para darle una oportunidad de enmendar la injuria, determinándose de esta forma una ruptura del vínculo ante tempus.
Por lo demás, agrega que las particularidades de los hechos que motivaron el despido indirecto escapan a las previsiones procesales aplicadas por el a quo para la acreditación de los mismos (cfr. art. 377 CPCCN) y en tanto se presentan como una manifestación inequívoca de violencia de género, las pruebas producidas debieron ser valoradas en línea con la obligación contraída por el Estado argentino en el marco de la “Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer” -Belém Do Para- y las leyes dictadas en consecuencia en el ámbito local (26.485 y 27.372), de las que emergen dos principios procesales irrenunciables: la debida diligencia reforzada y la amplitud probatoria.La primera impone a las autoridades estatales el deber de iniciar de oficio y sin dilación una investigación seria, imparcial y efectiva ante un acto de violencia de género y la segunda que adquiere virtualidad frente a las dificultades probatorias que suelen presentar los hechos de violencia de género cuando acontecen en el ámbito laboral donde sólo se encuentran presentes la víctima y el agresor, reforzando el valor probatorio de los elementos de convicción que hubieran podido ser colectados.
II. Delineado sucintamente los agravios de la actora, previo a todo, haré un breve resumen de los hechos expuestos por las partes, a fin de dar acabada comprensión de las cuestiones traídas a debate respecto a las conductas asumidas en el marco de la relación contractual, incluidas aquellas que definieron la extinción del vínculo.
En este contexto, destaco que del despacho telegráfico emitido por la trabajadora aparece, por un lado, la imputación de un continuo maltrato y amenazas de despido dirigidas hacia su persona por parte de la supervisora -Sra. Amespil- y por el otro, un hecho puntual ocurrido el 4 de mayo de 2017 donde la actora sufrió una agresión con gestos obscenos de índole sexual perpetrada por un compañero de trabajo dentro de la oficina. Sin embargo, este hecho no fue considerado de relevancia por la supervisora luego de haber sido puesto en su conocimiento, tanto así que la actora adujo que se restó importancia al mismo por considerarlo un chiste y que en las reuniones del 9 y 11 de mayo en donde participó la accionante, la supervisora, la gerente comercial y el agresor se le atribuyó la responsabilidad del hecho a la actora por haberle dispensado demasiada confianza a su compañero de trabajo.Esto determinó que el 24 de mayo de 2017 la actora se colocara en situación de despido ante las reiteradas conductas hacia su persona que constituyen injuria laboral.
Negadas estas circunstancias por la demandada, correspondía verificar en la anterior instancia la existencia o no de la injuria concretamente plasmada y luego, valorar la gravedad de la misma.
Sin embargo, la resolución del caso tuvo ciertas derivaciones inconciliables con la lógica jurídica. Digo ello por cuanto el argumento principal utilizado en grado para decidir el rechazo de la acción fue calificar la injuria denunciada como subsanable y en función de ello, entender que la trabajadora había actuado con premura, pues previo a rescindir el contrato debió haber intimado a la empleadora para que pudiera enmendar el daño. Ello, en función del principio de conservación del empleo. No concuerdo con ninguno de los argumentos expuestos por el a quo, pues los mismos resultan -cuanto menos- inadecuados.
La confusión -entiendo- se centra en que una injuria siempre debe ser reparada o subsanada (cfr. art. 19 CN) pero la valoración que debe realizarse de la misma es sobre su proporcionalidad, ubicuidad y gravedad en tanto impida la continuidad del vínculo. El análisis es inverso al efectuado en la instancia de grado.
La determinación general del daño implica la inexistencia de ejecución maliciosa. Ocurrido un daño, éste debe ser reparado y la medida de la reparación incluso puede abarcar las consecuencias no patrimoniales (cfr. arts.1738, 1740 y 1741 CCyCN), pero ello no implica que pueda imponerse a la víctima la continuidad de una relación en la que sufrió una afrenta a su persona, aún en el mejor de los supuestos en que la empleadora se aviniera a pedir disculpas por el hecho ocurrido.
Por ello es que ante la existencia de injuria el ordenamiento legal no requiere la interpelación previa a la denuncia del contrato, pues de lo contrario se estaría imponiendo al sujeto dañado la continuidad de una relación contractual ofensiva e irrespetuosa -marcando un desprecio por el daño ocasionado- y configurándose una incongruencia legislativa al admitirse implícitamente una cláusula de irresponsabilidad del dañante, repudiada por la norma de los artículos 1742 y 1743 CCyCN.
Además, requerir que en favor de la continuidad del vínculo, el dañado intime previamente al dañante para darle la posibilidad de enmendar la injuria, no implica que la injuria deje de existir. Por ello, en esta misma línea de razonamiento, la norma del art. 242 LCT no requiere una intimación previa, simplemente habilita a cualquiera de las partes a denunciar e l contrato si se configura una injuria que impida su continuidad.De lo contrario, se llegaría al absurdo de concluir que cualquier trabajador debe “voluntariamente” laborar en situaciones de profunda explotación e indignidad, manifiestamente antijurídicas y repudiadas por el sistema constitucional.
Pretender equiparar la facultad que tiene el empleador de aplicar sanciones disciplinarias previas al despido para que su dependiente pueda corregir las conductas que la principal estime disvaliosas, con una supuesta obligación del trabajador para que otorgue a su empleadora la posibilidad de subsanar o reparar la injuria cometida, distorsiona -entre otros- el principio de igualdad ante la ley y el principio protectorio.
Utilizar los principios del derecho del trabajo, régimen compuesto por normas de orden público de protección -que opera sólo en favor del sujeto protegido- en función de la situación de hiposuficiencia de los trabajadores, para trasladar dichos preceptos en favor del empleador determina un auténtico contrasentido.
Precisamente el modo en que se ha reglamentado el precepto constitucional que obliga a tutelar el trabajo humano es la protección del trabajador como sujeto de preferente tutela. Es por ello que resulta inaceptable que el subordinado, al ver incumplidos sus más elementales derechos, se encuentre ante la disyuntiva de soportar el injusto para conservar su empleo, y en función de ello, intime a la empleadora para que enmiende la injuria porque de lo contrario, siquiera tendrá la posibilidad de ver reparado el daño generado por la inconducta patronal, pues su accionar será considerado prematuro.Un dislate.
No soslayo que el principio de buena fe contractual -fundamento utilizado en grado- obliga a ambas partes a comportarse consecuentemente conforme los términos comprometidos en el contrato, pero ello inevitablemente excluye la mala fe que hace imposible la continuidad del vínculo laboral.
Es cierto que en todo el orden contractual es exigible que las partes, previo a tomar la decisión rescisoria, hagan saber al co-contratante qué acciones no serán toleradas en el marco del contrato y serán reputadas como incumplimientos que impidan la continuidad del vínculo, cuando se trate de conductas que no constituyan una injuria objetivamente existente, me refiero a aquellas causas sumamente graves que no admiten la rectificación de la conducta.
Pero este supuesto no es asimilable al caso de marras, pues el hecho injurioso sufrido por la trabajadora -en función del relato inicial- no ocurrió conforme el devenir lógico del contrato, ni a consecuencia de los términos del mismo. Todo lo contrario, al demostrarse la injuria invocada, constituye un hecho repudiado por el régimen de contrato de trabajo (cfr. arts. 68 y 75 LCT), por la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la Mujer (Cedaw), la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer “Convención de Belem do Pará” y por la ley 26.485 -t.o. dec. reg. 1011/2010- que específicamente contempla y reprime las conductas que afectan “.la vida, la libertad, dignidad, integridad física y psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así también su seguridad personal.” dentro del ámbito laboral, entre otros.
Y en los mismos términos, conforme lo dispuestos por el Convenio Nro.190 OIT4, ratificado mediante la ley 27.580 (del 11/11/2020), que integra el núcleo de los Convenios sobre derechos humanos, en el cual se vincula la violencia y acoso en el mundo del trabajo con el abuso del derecho y con la violación a los principios de trabajo decente o digno y de igualdad de trato, que abarca situaciones de violencia que se vislumbren durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo, incluso en los espacios públicos o privados.
III. Despejado el marco normativo en el cual debe analizarse la causa, la discusión versa sobre la valoración de la prueba testimonial realizada en grado.
En este sentido, y teniendo en cuenta que la actora especificó en el intercambio telegráfico que había puesto en conocimiento de sus superiores el hecho injurioso ocurrido pero que el mismo fue minimizado y no se tomaron medidas al respecto, corresponde focalizar principalmente en el testimonio vertido por la Sra. Amespil (ver fs. 115/vta.) quien fuera la supervisora de la accionante y a quien ella signó como responsable de los malos tratos dirigidos a su persona:
Es decir que la supervisora de N. sabía del hecho ocurrido porque la actora se lo comunicó y aún así no instó averiguaciones de ningún tipo que permitieran modificar las inconductas de sus subordinados. Es más, como supervisora conocía que el ambiente de trabajo era hostil entre compañeros (me refiero a sus afirmaciones respecto a las relaciones inter-pares que incluyeron según ella escupitajos) y no tomó ninguna medida para evitar la continuidad de esa situación que estaba bajo su órbita de supervisión.
Específicamente, respecto de Caparrós (la persona que profirió la agresión sexual contra la actora) explicó que la relación que mantenía con la actora era excesiva y desbocada con juego de manos, tirarse al piso, escupirse, tirarse de los pelos y que todo ello lo supo porque lo vio.Sin embargo, permitió que siguiera ocurriendo, tanto así que ante la denuncia efectuada por la actora mantuvo su actitud displicente y omisiva y manifestó que no pudo sancionarse al victimario porque la Sra. N. no fue a “Recursos Humanos” (mejor sería denominarlo departamento de personal) a instar una denuncia formal, sin asumir su posición de supervisora y evidenciando que desde la posición jerárquica no se tomarían medidas para investigar lo sucedido, generando una nueva afrenta a la víctima de la agresión.
Por lo demás, la testigo Ganuza -también a instancias de la demandada- dio cuenta de una reunión ocurrida luego de los acontecimientos denunciados y en la cual estuvo presente la actora, donde supuestamente le propusieron que instara la denuncia en RRHH para poder tomar las medidas necesarias. Es decir que en el ámbito laboral sus superiores conocían lo ocurrido y decidieron obviar sus obligaciones.
Ahora bien, a instancias de la actora, hay un testimonio imprescindible que relata el hecho injuriante, el de la Sra. Cugat -compañera de trabajoque explicó: “.que la actora dejo de trabajar por un hecho que paso dentro de la empresa. Ese día estaba en el lugar, en la sala de vendedores fuera del horario laboral era más temprano tipo 8 de la mañana eran cuatro personas que estaban en ese momento y la testigo estaba trabajando escribiendo en la computadora sobre un costado de la sala y V. junto con M. C. estaban en la otra punta de la oficina, ellos estaban charlando y querían hacer mate. entre palabra va palabra viene porque -son más jóvenes con otros códigos- y en un momento dicen que no hay yerba o la bombilla o cual fue el término y la testigo no lo vio -aclara-. luego se entera a la noche porque la llama V. para contarle que en esa charla él se bajó los pantalones o le mostro su miembro.que sabe que la actora estuvo de licencia que había ido a un sicólogo sabe que tuvo unos días de licencia y bueno después se desvinculo de la empresa, lo sabe porque esto era conocido por nosotros tenemos un grupo de trabajo, la empresa tienen grupos de trabajo y la testigo estaba dentro del equipo de la actora y bueno les informan que se había tomados unos días de licencia por enfermedad o se había ido eso es lo que recuerda. Que el señor M. sigue trabajando en la empresa, el sigue bajo relación de dependencia. No sabe si hubo alguna medida tomada hacia él”.
Estas declaraciones testimoniales vertidas no resultaron insuficientes o ineficaces para demostrar la existencia del hecho injurioso, sobre todo porque las mismas fueron brindadas por los compañeros de trabajo de la actora y por la propia supervisora. En efecto, estas declaraciones se encuentran abonados con la debida razón de sus dichos, circunstancias de tiempo, modo y lugar que tornan verosímiles el conocimiento de los hechos relatados y que coinciden con la versión inicial (conf. arts. 386 CPCCN, 90 L.O. y 456 del CPCCN).
De conformidad con las reglas de la sana crítica (cfr. art. 386 CPCCN), las declaraciones referidas ubican al Sr. Caparrós en una situación anómala dentro de una oficina de trabajo en actitud hostil hacia una compañera. Demostrada la existencia de una agresión (todos los testigos son contestes en la ocurrencia del hecho) destaco que no es la interpretación subjetiva realizada por los testigos propuestos por la demandada de cómo era la relación entre la actora y el Sr.Caparrós lo que debe juzgarse, sino la apreciación de la actora respecto a los gestos realizados por Caparrós que la afectaron en su fuero íntimo y que fueron invisibilizados por el personal jerárquico de la empresa.
La agresión verbal y visual de índole sexual que sufrió la actora – incluso delante de otra compañera de trabajo que estaba en la misma oficina- determinó un acto de violencia psicológica y simbólica (cfr. art. 4 y 5 de la ley 26.485) que debe ser repelido y reparado por haber desencadenado una afrenta moral a la demandante.
Por lo demás, es llamativo que luego de los incidentes ocurridos y ya habiendo tomado certero conocimiento de la denuncia formulada por la actora con el intercambio telegráfico, a la fecha en que se sucedieron los testimonios rendidos en la presente causa, la Sra. Cugat informe que no sabe si hubo alguna medida dispuesta hacia el Sr. Caparrós en la empresa.
Ello determina la suficiencia de la injuria, ya que lo que se encuentra en juego respecto del incumplimiento contractual es la conducta asumida por la empleadora luego de conocer un episodio de violencia inter-pares dentro del establecimiento laboral. Todo ello, considerado en bloque, constituye no sólo una agresión a la trabajadora por parte de un compañero sino, además, un incu mplimiento injustificado por parte de los dependientes jerárquicos del empleador, que encubrieron el hecho y derivaron responsabilidad en la víctima lo que determinó la imposibilidad de seguir con el vínculo contractual.
Concatenado con todo lo expuesto, considero necesario detenerme en un hecho puntual puesto de manifiesto por las testigos Amespil y Ganuza: las reuniones llevadas a cabo con la actora y la supervisora donde se trató el tema en cuestión y se dejó bien en claro que no se tomarían medidas contra el agresor a menos que la Sra. N.instara una denuncia formal.
Más allá de la contradicción explicada en párrafos precedentes respecto a las obligaciones incumplidas por parte de los superiores de la trabajadora que omitieron investigar el hecho denunciado, cabe destacar que dicha actitud indiferente e indolente reflejó un nuevo acto de violencia simbólica contra la actora pues se le hizo sentir la posición dominante de sus superiores que decidieron descartar la denuncia efectuada y responsabilizarla por la forma que tenía de relacionarse con sus compañeros.
Teniendo en cuenta las manifestaciones efectuadas en la prueba testimonial por Amespil y Ganuza, los conceptos allí utilizados se basaron en estereotipos de género socialmente dominantes y persistentes, que agravaron la posición de la trabajadora. La creación y uso de estereotipos se convierte en una de las causas y consecuencias de la violencia de género contra las mujeres.
La influencia de patrones socioculturales discriminatorios tiende a mellar la credibilidad de la víctima, descalificándola y responsabilizándola por los hechos ocurridos en su contra. Estos estereotipos son variados y van desde la forma de vestir, la ocupación laboral, la conducta sexual, la relación -o parentesco- que pueda tener con el agresor, etc. que se traduce en inacción por parte de sus allegados o, incluso, de quienes deben iniciar una investigación del caso y valorar la prueba receptada. Si existe agresión no puede ser justificada por nociones estereotipadas sobre cuál debe ser el comportamiento de las mujeres en sus relaciones interpersonales.
Hago hincapié en los términos agraviantes del hecho por la concepción de una práctica habitual ceñida a determinados roles dentro de una estructura de género asimétrica -con predominio masculino- que se reproduce cultural y socialmente donde su consecuencia es la naturalización de esos comportamientos.
Nótese que este es el sinsentido de las manifestaciones vertidas por la Sra.Amespil que aún ocupando una posición jerárquica consintió un mal trato y una situación de hostilidad habitual dentro del ámbito laboral y dejó que se siguiera desarrollando hasta escalar a niveles degradantes.
En estos casos, no existe una violencia directa aplicada sobre el cuerpo de la víctima, sino un maltrato evidenciado en el desentendimiento de lo ocurrido, con el agravante de cumplir una función ejemplificadora hacia los otros que no quieren ocupar el lugar de víctimas y eligen acompañar al victimario. Así se convierten en cómplices y naturalizan estas prácticas violentas a nivel social, laboral y cultural.
Por ello, estos estereotipos son incompatibles con los derechos humanos y deben tomarse medidas para erradicarlos.
Lejos de validarlos, con su visibilidad intento precisar el impacto desproporcionado que lleva a las personas a minimizar acciones repulsivas, incluso en contra del propio género, pues no se advierte que no hay razones objetivas por las cuales el día de mañana no sean ellas quienes ocupen el lugar que le atribuyeron a la Sra. N., sobre todo si el agresor no fue responsabilizado por sus acciones.
IV. En consecuencia, acreditado el hecho de violencia contra N., la inacción por parte del personal jerárquico para resolver la situación existente y los tratos indecorosos a los que fue sometida la trabajadora, resulta suficiente para concluir que asistió derecho a la trabajadora para considerarse en situación de despido (cfr. arts. 242 y 246 LCT), debiendo la empleadora Medicina Prepaga Hominis S.A cargar con las consecuencias de su obrar ilegítimo (cfr. arts. 245, 232 y 233 LCT) así como también el pago de los rubros salariales debidos reconocidos en la anterior instancia -vac. prop/2017 y SAC prop/2017- que siempre son debidas, cualquiera sea la causa del distracto. Asimismo, corresponde hacer lugar al incremento del art.2 de la ley 25.323 en tanto la actora cursó sin éxito la intimación fehaciente prevista por la norma citada y la demandada con su accionar, la obligó a litigar a fin de conseguir las acreencias debidas.
Respecto al reclamo inicial por la multa del art. 80 LCT, debo decir que más allá de la condena efectuada en la anterior instancia para que la demandada acompañe los certificados previstos en la norma referida, debo decir que la apelante nada dijo respecto a la omisión del a quo en cuanto a la legitimación de la multa requerida, arribando firme a esta Alzada su rechazo.
En consecuencia, teniendo en cuenta la fecha de ingreso el 09/01/2015 y la de egreso el 24/05/2017, y la remuneración indicada por la empleadora en el certificado del art. 80 LCT de $42.403,67 correspondiente al mes de mayo de 2017 (glosado a la causa en formato digital el 10/04/2018 y omitido en la anterior instancia) corresponde modificar el monto de condena diferido en grado y elevar el mismo a la suma de $300.063 ($127.211 art. 245 LCT + $42.403,67 preaviso + $9.575 Integración mes despido + $21.202 Sac. Prop. Incl. Preaviso + $10.077 vac. Prop/17 incl.sac + $89.595 art. 2 ley 25.323).
V. Ahora bien, respecto al daño moral reclamado por los acontecimientos sufridos por la trabajadora, cabe destacar que el mismo se concatena con el incumplimiento de los deberes de conducta del empleador como causa autónoma del resarcimiento y distinta a los supuestos contemplados por la norma de los arts. 242, 246 y 245 LCT. Esta causa autónoma tiene su origen en hechos extracontractuales ocurridos en ocasión de la ruptura del contrato o fuera de ella.
En este sentido, el daño moral requiere el análisis de un nexo de causalidad adecuado por el cual el incumplimiento endilgado hubiere provocado en el sujeto que lo sufre una afección en la autoestima, un dolor injustamente causado que debe ser reparado (cfr. arts.1716, 1717 y 1740 CCyCN).
En este contexto, la injuria que determinó la ruptura del contrato a instancia de la trabajadora y que obtuvo las consecuencias indemnizatorias previamente detalladas fue el maltrato sufrido ante la denuncia de un hecho de violencia de género en el ámbito laboral; pero el reclamo por daño moral se funda en la situación concreta de violencia perpetrada por un dependiente de la empresa, compañero de trabajo de la actora, debidamente acreditada.
Esto determina la existencia de un factor objetivo de responsabilidad que cabe a la demandada, pues en función del diseño de responsabilidad objetiva dispuesto por el art. 1753 CCyCN, debajo de la órbita del principal se ubican los daños que causen los que están bajo su dependencia o las personas de las cuales se sirve para el cumplimiento de sus obligaciones -terceros- cuando el hecho dañoso ocurre en ejercicio u ocasión de las funciones encomendadas, siendo su responsabilidad concurrente con la del dependiente. La amplitud de la norma es mayor a la establecida en el art. 1113 Código Civil de Vélez.
En este sentido, no puede olvidarse que la responsabilidad del principal por el hecho del dependiente se sustenta en el efecto de quien tiene a su cargo la obligación de seguridad dentro del establecimiento laboral, aun así no fuera posible determinar quién fue el dependiente que provocó el daño, de la misma forma que el dueño o guardián de la cosa riesgosa que causa un daño y que debe responder, aun así hubiere demostrado su ausencia de culpa.
Pero, además, en el caso concurre un factor subjetivo de responsabilidad como es la violación del deber contractual de preservar y respetar la dignidad de la actora (artículos 68 y 75 LCT t.o. ley 27.323) derivado del principio constitucional de indemnidad, pues como titular del poder de dirección (cfr. art.65 LCT) debió arbitrar los medios necesarios para restablecer la armonía que debe primar en todo ambiente de trabajo investigando la situación de violencia de género sexual y simbólica denunciada a las autoridades de la empresa (cfr. arts. 2 y 4 de la ley 26.485), circunstancias reitero, no ocurridas en la presente causa.
La actitud omisiva determina el incumplimiento de sus obligaciones en tanto el paso del tiempo contribuye a la naturalización del maltrato que debió evitar o, en el caso, investigar para luego -si correspondía- sancionar al dependiente que incurrió en actos denigrantes y ofensivos.
En cuanto al monto diferido a condena por el daño moral sufrido, no resulta sencillo mensurar en dinero la extensión e intensidad de una afectación de índole de este tipo que no se halla sujeto a cánones objetivos, sino a la prudente ponderación sobre la lesión a las afecciones íntimas de los damnificados o damnificadas, encontrándose dicho monto sujeto a la discrecionalidad del juzgador. A su vez, el importe en dinero es reconocer una compensación pecuniaria que haga asequibles algunas satisfacciones equivalentes al dolor moral sufrido receptado en los arts. 51, 52 y 1738 Código Civil y Comercial).
Por ello, teniendo en cuenta lo expresado precedentemente estimo el pretium doloris en la suma de $100.000 a la fecha en que se produjo la agresión, teniendo en cuenta las circunstancias e intensidad para producir la misma, lo que totaliza el importe de $400.063 con más los intereses dispuestos conforme tasas CNAT 2630 y 2658 desde que cada suma es debida y hasta su efectivo pago.
A su vez, cabe destacar que el 7 de septiembre de 2022 en acuerdo de mayoría de CNAT se introdujo una modificación a la forma de cálculo de la tasa de interés vigente (cfr. actas 2601, 2630 y 2658) pues se resolvió la capitalización anual desde la fecha de notificaci ón de traslado de la demanda en los términos dispuestos por el art. 770 inc.b CCyCN, para aquellos casos en los cuales no existiera sentencia firme sobre el punto y para aquellos créditos que no se encuentren alcanzados por un régimen legal especial en materia de intereses.
En efecto, habiéndose instado la acción con posterioridad a la entrada en vigencia del Código Civil y Comercial de la Nación (01/08/2015) corresponde estar a los parámetros dispuestos en dicha norma, considerando que en el caso la fecha de notificación de la demanda ocurrió el 05/03/2018.
Es decir que a partir de esa fecha, corresponde capitalizar los intereses y a los 365 días repetir dicha operación aritmética en forma anual y sucesiva hasta la fecha de su efectivo pago.
Cabe recordar en este contexto que si bien es cierto que las tasas de interés que como referencia adoptó la CNAT por mayoría en los acuerdos mencionados (Actas 2601, 2630 y 2658), no son obligatorias ni emanan de un acuerdo plenario, el criterio allí plasmado de los jueces que formaron aquella mayoría evidenciaron que las mismas resultaban equitativas y razonables para compensar al acreedor de los efectos de la privación del capital por demora del deudor, para resarcir los daños derivados de ésta así como para mantener en lo posible el valor de la indemnización frente al deterioro del signo monetario que se ve afectado por la inflación que aqueja la economía del país.
Por lo demás, no existe razón alguna para aplicar en el caso cualquier otra forma distinta en la implementación de las tasas de interés que las que se utilizan en el circuito financiero normal, efectivamente equivalente al precio del dinero corriente en plaza. Esta es la idea que imperó en la modificación introducida en el Acta 2764/22 para adicionar el sistema de capitalización anual en los términos dispuestos por la norma del art. 770 CCyCN.Ello, en el entendimiento de la labor reglamentaria a la cual se encuentra facultada la Cámara y por la cual debe disponer el método a utilizar para la aplicación de intereses que implican la inclusión de la variación del precio por el uso del dinero (cfr. parámetros del art. 23 LO).
VI. El modo en que se modifica la sentencia amerita aplicar la norma del artículo 279 CPCCN con relación a costas y honorarios. Atento el resultado del litigio corresponde imponer las costas a la demandada vencida en ambas instancias (artículo 68 CPCCN).
Asimismo, y conforme parámetros de la ley 27.423, corresponde determinar los honorarios de origen que deben ser regulados en las siguientes sumas respecto del monto de condena con sus accesorios teniendo en cuenta la actuación en el doble carácter de abogado y procurador de los letrados de parte, la calidad y extensión de los trabajos, el éxito obtenido y las escala arancelaria antes referidas, aclarando que, si bien las leyes arancelarias no pueden cercenar la facultad de las partes de determinar el importe de los servicios prestados, lo cierto es que conforme lo dispuesto por la norma del art. 1255 del CCyCN, la aplicación de estas leyes arancelarias locales no pueden generar una desproporción ante la retribución y la importancia del servicio prestado.
Ante estos casos el juzgador debe analizar las circunstancias de la causa y regular los porcentajes de honorarios o importes debidos: Para la representación y patrocinio letrado de la parte actora en la suma de $. (equivalente a . UMAS), para la representación y patrocinio letrado de los sujetos que componen la parte demandada en la suma de $. (equivalente a . UMAS) para cada uno de ellos respectivamente, ello conforme la norma del art. 1255 CCyCN.
Los honorarios de alzada se establecen en el (%) de lo que les fuera regulado a los Sres. letrados en origen (artículo 30 de la ley 27.423).
La doctora BEATRIZ E FERDMAN manifestó: Que por análogos fundamentos adhiere al voto del Sr.Juez de Cámara preopinante.
En virtud de lo que surge del acuerdo que antecede, el TRIBUNAL RESUELVE: 1. Revocar la sentencia de la anterior instancia en lo principal que decide y hacer lugar a la acción incoada por la Sra. M. V. N. contra MEDICINA PREPAGA HOMINIS S.A. condenando a ésta última a abonar dentro del quinto día de notificada la presente la suma de PESOS CUATROSCIENTOS MIL SESENTA Y TRES ($400.063) con más los intereses dispuestos en los considerandos respectivos del primer voto conforme las tasas previstas en las Actas CNAT 2630, 2658 y 2764. 2. Costas en ambas instancias a la demandada vencida en lo principal. 3. Regular los honorarios de los letrados interviniente en la anterior instancia como en alzada conforme lo dispuesto en los considerandos del primer voto. 4. Regístrese, notifíquese, cúmplase con el art. 1 de la ley 26.856, Acordadas C.S.J.N. 15/13 (punto 4) y 24/13 y devuélvase.
Con lo que terminó el acto, firmando los señores jueces por ante mí, que doy fe. Se deja constancia que la doctora Andrea García Vior no vota (art.125 LO).
FL
Gabriel de Vedia
Juez de Cámara
Beatriz E. Ferdman
Jueza de Cámara
La entrada #Fallos Violencia indemnizable: El empleador debe indemnizar el daño moral sufrido por la trabajadora a causa de un hecho que configuró violencia de género perpetrada por otro dependiente se publicó primero en AL DÍA | ARGENTINA.
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