#Fallos Protección del salario: El despido indirecto en que se colocó la trabajadora es legítimo si la empleadora no abonó el sueldo de un mes, alegando que era una compensación ante la ‘sospecha’ de una enfermedad simulada
portada
Partes: F. M. C. c/ Grupo Q S.A. s/ Despido
Tribunal: Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Mendoza
Sala/Juzgado: II
Fecha: 4-oct-2021
Cita: MJ-JU-M-135135-AR | MJJ135135
Se confirma la legitimidad del despido indirecto en que se colocó la trabajadora, por no haberle abonado la empleadora el sueldo de un mes, alegando que era una compensación ante la ‘sospecha’ de una enfermedad simulada.
Sumario:
1.-La pretensión de la empleadora, de compensar el salario de un mes como una forma de ‘castigar’ a la trabajadora, sobre la mera ‘sospecha’ de una enfermedad simulada, resulta a todas luces improcedente en los términos del art. 131 LCT.
¿Aún no estás suscripto a Microjuris? Ingresá aquí.
2.-Si la demandada consideró que la actitud de la trabajadora fue de mala fe por simular enfermedades y no presentarse a trabajar, idéntica consideración le cabe a la accionada, quien se resistió sistemáticamente al pago del sueldo del mes de diciembre 2018 con el justificativo de la compensación con los meses de ausencia por licencia psiquiátrica.
3.-La inconducta de la trabajadora que la accionada pretende -en la contestación de demanda- endilgarle a la actora como causal de despido, no se ajusta al intercambio epistolar habido entre las partes, al momento de producirse el distracto.
Fallo:
En la Ciudad de Mendoza, a 4 de octubre de 2021, reunida la Sala Segunda de la Excelentísima Suprema Corte de Justicia en acuerdo ordinario, tomó en consideración para dictar sentencia definitiva en la causa N° 13-04766955-8/1, caratulada: «Grupo Q SA En J° 159.889 F. M. C. C/ Grupo Q S.A. P/ Despido P/ Recurso Extraordinario Provincial»
De conformidad con lo decretado a fs. 52, quedó establecido el siguiente orden de votación en la causa para el tratamiento de las cuestiones por parte de los Señores Ministros del Tribunal: primero: Dr. JOSÉ VIRGILIO VALERIO, segundo Dr. MARIO DANIEL ADARO y tercero Dr. PEDRO JORGE LLORENTE.
ANTECEDENTES:
A fs. 10/23 vta., Grupo Q SA, por medio de representante, interpuso recurso extraordinario provincial contra la sentencia dictada a fs. 76 y sgtes., de los autos N° 159.889, caratulados: «F., M. C. C/ Grupo Q SA p/Despido», originarios de la Excma. Cámara Segunda del Trabajo de la Primera Circunscripción Judicial.
A fs. 36 se admitió formalmente el recurso interpuesto, y se ordenó correr traslado a la contraria, quien contestó a 38/39 vta.
A fs. 42/43 se agregó el dictamen del Sr. Procurador General, quien por las razones que expuso, entendió que correspondía admitir el recurso planteado por la accionada.
A fs. 52 se llamó al Acuerdo para sentencia y se dejó constancia del orden de estudio por parte de los Señores Ministros del Tribunal.
De conformidad con lo establecido por el art. 160 de la Constitución de la Provincia, esta Sala se plantea las siguientes cuestiones a resolver:
PRIMERA: ¿Es procedente el recurso interpuesto?
SEGUNDA: En su caso, ¿qué solución corresponde?
TERCERA: Pronunciamiento sobre costas.
SOBRE LA PRIMERA CUESTION EL DR. JOSÉ V. VALERIO, dijo:
I. La sentencia de Cámara hizo lugar parcialmente a la demanda y condenó a Grupo Q S.A. a pagar a M. C. F. la suma de $ 669.617,75.
Para así decidir, en lo que aquí interesa, el tribunal argumentó:
1.Se acreditó en autos el vínculo laboral alegado por la actora y su empleadora, a los términos de la ley de contrato de trabajo.
2. La extinción del contrato de trabajo se produjo con la comunicación que la actora remitió a su empleadora en fecha 29/01/19, en la cual expresó como causal la falta de pago de le remuneración correspondiente al mes de diciembre de 2018.
3. La defensa de la demandada se concentra en demostrar que la actora incurrió en reiterados incumplimientos a sus deberes laborales y en justificar que la falta de pago del salario de diciembre 2018 reclamado por la actora fue en compensación por los salarios percibidos durante su licencia por dolencia psiquiátrica que considera injustificada. Sin embargo, ello resulta irrelevante frente al hecho de que la empleadora no ejerció sus facultades disciplinarias oportunamente y además ello no la eximía de cumplir con la obligación del pago de los salarios.
4. Con relación a las remuneraciones que la empleadora considera indebidamente percibidas por la trabajadora por estimar injustificada su licencia por enfermedad, el art. 131 LCT establece una prohibición absoluta de la compensación de salarios respecto del mes de diciembre 2018 como pretende la empleadora.
5. El pago de remuneraciones es la principal obligación de la empleadora y en el caso no se acreditó el pago de las correspondientes a diciembre 2018, lo que resultó contrario al orden público y deber de buena fe motivando la injuria invocada por la actora como motivo de distracto. En tal sentido la trabajadora realizó reiterados requerimientos epistolares a la demandada, quien hizo caso omiso negándose a su pago a través de motivos sin ningún justificativo legal con lo cual la denuncia del contrato devino justificada.
II. Contra dicha decisión, Grupo Q S.A., por medio de representante, interpone recurso extraordinario provincial, con fundamento en el artículo 145 del C.P.C.C. y T. e invoca los siguientes agravios:
1.Arbitrariedad por violación del derecho de defensa, por haber aventajado irrazonablemente a la actora a través de afirmaciones dogmáticas e infundadas, en apartamiento de las constancias del proceso.
2. En tal sentido, afirma que el tribunal de grado interpreta sesgadamente el deber de buena fe en la ejecución del contrato de trabajo, al disimular u ocultar los graves incumplimientos de la actora que fueron acreditados en autos y que fueron objeto de distintas sanciones.
3. Entiende que el a quo no tuvo en cuenta que del certificado médico del Dr. Petri de fecha 11-09-18 y de la junta médica de la Subsecretaría de Trabajo surge que la actora trabajaba en una feria americana y practicaba yoga mientras estaba de licencia psiquiátrica pagada por la empleadora. Por ello concluye la recurrente que los antecedentes disciplinarios de la trabajadora sí eran relevantes a los fines de reconstruir retrospectivamente cómo fue su conducta de mala fe.
4. Respecto de la falta de pago del salario hipotéticamente devengado en el mes de diciembre 2018, afirma que su parte suspendió provisoriamente su pago debido a la sospecha fundada de que la actora estaba disimulando una enfermedad incapacitante que no era tal -lumbociatalgia-. Agrega, que respecto de la compensación ofrecida por su parte, el presupuesto normativo del art. 131 LCT requiere que el trabajo sea efectivamente prestado, pero en el caso la relación de trabajo se encontraba suspendida desde agosto de 2018 alegando patologías psiquiátricas. Explica, que el caso se asemeja más a una suspensión parcial del pago de remuneración dentro de un contexto de simulación de enfermedad incapacitante para la prestación de tares, que a una compensación de salarios, ya que la prestación de tareas nunca se hizo efectiva desde agosto de 2018 hasta la extinción del vínculo. Por ello concluye que la falta de pago del mes de diciembre 2018 se debió a la falta de prestación efectiva de tareas retenidas indebidamente.
5.En subsidio plantea la condena parcial por el mes de diciembre 2018 y se deje sin efecto la multa del art. 2 ley 25.323 así como la imposición de costas.
III. Anticipo que el recurso no prospera.
1. Los agravios de la quejosa pueden resumirse en definitiva, en que las sanciones impuestas por el empleador, debieron ser tenidas en cuenta por el tribunal de grado a la hora de evaluar la conducta injuriante atribuida a la trabajadora, lo cual le llevó erróneamente a concluir que el despido indirecto producido, fue justificado.
2. De acuerdo con el criterio sentado por esta Sala, la valoración de la conducta asumida por las partes en la fase previa a la rescisión del vínculo contractual, como lo atinente acerca de la existencia o la entidad de la injuria en las causales invocadas que justifiquen la extinción de dicho vínculo, constituyen materias reservadas a los jueces de grado. Las conclusiones que en ejercicio de dichas atribuciones éstos formulen no son revisables en la instancia extraordinaria, salvo que se acredite la existencia de una absurda apreciación de los hechos y las pruebas de la causa, o que se demuestre que la valoración de la injuria invocada fue efectuada por el juzgador sin la prudencia que la ley exige (art. 242, LCT) (LS 303-488, 242-291; 101-20; 410-36, 417-190, 422-7, 424-117, 428-169, 430-1, 430-196, 434-242, causa «Sabino», sentencia del 11/12/19).
3. Dicho esto, adelanto que no encuentro razón al planteo de la recurrente. Me explico:
a. Como premisa de análisis estimo pertinente traer a colación las consideraciones efectuadas por la mayoría de esta Sala en la reciente causa «González» (sentencia del 27/7/21). Así, en relación al despido, la parte injuriante debe haberse excedido en su conducta frente a la otra de lo que esta última puede considerarse obligada a tolerar, de suerte que no sea dable esperar de ella, equitativamente que continúe la relación siquiera provisoriamente.Pero ello es de apreciación concreta en cada caso; primero por el propio contratante. y luego dentro del proceso, por el juez quien debe resolver ateniéndose a criterios objetivos, decidiéndose si el hecho externo es o no injuria de carácter laboral (SCJM Sala II «Albornoz» sentencia de fecha 10/03/2021 con cita en Fallo Plenario N° 161 de las Cámaras Naciones de Apelación del Trabajo, dictamen del Procurador General del Trabajo).
b. La buena fe es un principio liminar y cardinal de todo el ordenamiento normativo, que debe regir durante todo el curso de la relación laboral, y en especial a su extinción. El Código Civil y Comercial de la Nación (t.o. Ley 26.994) en igual sentido que el viejo Código de Vélez Sarsfield, mantienen la prohibición del ejercicio abusivo de los derechos (art. 10) a consecuencia de la buena fe (art. 9).
El artículo 63 de la LCT expresa que «las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo». Así, la Ley de Contrato de Trabajo consagra el mismo principio dispositivo (art. 63), y que, si bien no es propio del derecho laboral, adquiere fundamental importancia en el «contrato» por exceder de cuestiones meramente patrimoniales.
En el mismo sentido, esta Sala ha sostenido: «La buena fe es exigida a ambas partes. Si bien puede intentarse una noción genérica de la buena fe, ésta es insuficiente para resolver las cuestiones concretas, porque expresa parámetros sociales que resultan flexibles en concordancia con el medio y el momento temporal que se consideren.Por ello, en el contrato de trabajo, la concreción de la buena fe como contenido de función integrativa de toda prestación está sometida a la particular apreciación de cada circunstancia, que comprende una ponderación de aspectos fácticos y jurídicos que pertenecen a las facultades discrecionales del juzgador» (causa n° 78.201, caratulada: «MAZA, Aldo Darío.», registrada en LS 343:50 y causa n° 85.751, caratulada: «GONZÁLEZ, Oscar H. .» de fecha 12/09/2016).
c. También, y acompa ñando al principio de buena fe, el principio de conservación del empleo (art. 10 Ley de Contrato de Trabajo) requiere de las partes la utilización de instancias administrativas y judiciales necesarias que posibiliten acceder a la pretensión de las partes sin que conlleve a la extinción del vínculo (SCJM Sala II «Rodríguez», sentencia de fecha 22/12/2020).
Así, esta Sala, y adelanto que son los puntos liminares sobre los que decidiré la cuestión, dijo: la buena fe, principio fundamental que debe reinar en las relaciones laborales, indica que éste debe ejercerse no sólo al momento de su inicio y ejecución, sino también al momento de su extinción, en aras de cumplimentar con otro de los principios laborales, tal como el de conservación de la relación laboral. (arts. 10, 11, 62 y 63 de la LCT.). Por ello estos artículos mencionados expresan que:1) En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato; 2) Si la cuestión no puede resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe; 3) Están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad; 4) Por último, también están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo. (SCJM Sala II «Bazan» sentencia de fecha 21/10/2020).
4. De acuerdo con lo expuesto observo que la sentencia no adolece de la arbitrariedad que pretende atribuirle la quejosa.
a. En primer término, llega firme a esta instancia lo que constituye el hecho injuriante que sirvió de base al despido indirecto producido por la actora, esto es, la falta de pago del sueldo del mes de diciembre 2018. En efecto el tribunal de grado estableció que «.la extinción del contrato de trabajo se concretó mediante la comunicación que la actora remitió a su empleadora, en fecha 29/01/2019, en la cual expresó como causal la falta de pago de la remuneración correspondiente al mes de diciembre de 2018.»
b. Asimismo, el a quo analizó que la accionada pretendió justificar tal falta de pago, afirmando que se debió a la compensación por los salarios percibidos durante la licencia de la trabajadora, por dolencia psiquiátrica, considerada injustificada por la empresa.En tal sentido concluyó que los antecedentes disciplinarios anteriores resultaban irrelevantes, al no haber la empleadora ejercitado sus facultades disciplinarias en forma oportuna, lo que tampoco la eximía del pago de salarios.
c. También el tribunal de grado juzgó aplicable al caso el art. 131 LCT, que establece la prohibición absoluta respecto de la compensación pretendida por la empresa como justificativo -sin ningún asidero legal-, para negarse al pago del mes de diciembre 2018.
5. Lejos de rebatir adecuadamente estos fundamentos, la recurrente se abroquela en afirmar que la conducta de mala fe de la actora era sostenida en el tiempo, debido a que su licencia psiquiátrica desde agosto 2018 no fue real, lo que resultaba reforzado por las sanciones anteriores recibidas. Que, ante el pedido de licencia por lumbociatalgia en diciembre de ese año, consideró justificado «suspender provisoriamente el pago de las remuneraciones» debido a la sospecha fundada de que la actora estaba de nuevo simulando una enfermedad incapacitante. Agrega que no resulta de aplicación al caso el art. 131 LCT ya que su parte se encontraba autorizada a compensar el mes de diciembre de 2018 con los meses de inasistencia por licencia psiquiátrica, desde que la trabajadora no se encontraba realizando tareas, por lo que, al no haber contraprestación alguna de servicios, no correspondía el pago del mes de diciembre 2018.
6. La postura de la empresa implica un claro incumplimiento del art. 243 LCT, según el cual: «El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato.Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas».
(i) Interpretando dicha norma, la doctrina ha dicho que «con la finalidad de salvaguardar el derecho de defensa en juicio de la contraparte, el legislador dispone que en el despido con justa causa -directo (decidido por el empleador) o indirecto (decidido por el trabajador)- se debe comunicar por escrito y en forma suficientemente clara los motivos en que se funda la ruptura del contrato. La comunicación del despido en forma escrita es indispensable para poder consignar fehacientemente la causa invocada. En caso de demanda judicial, no se admite la modificación de la causal de despido consignada en la comunicación respectiva (invariabilidad de la causa). Esto significa que en el proceso judicial sobreviniente sólo se pueda invocar y tratar de probar la causal esgrimida en la comunicación del despido, así como también que la nueva causal puesta de manifiesto en la demanda o contestación -según el caso-, pero que no hubiere sido invocada en aquella comunicación, no puede ser considerada como justa causa disolutoria, ni aún en caso de ser probada y demostrada su gravedad» (Conf. Grisolía, Julio Armando, «Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social», Abeledo Perrot, T. II, pag.967).
(ii) En el mismo sentido se ha expedido esta Sala -con diversa integración, pero cuyo criterio comparto-, al resolver que la causa de despido comprobada judicialmente, debe ceñirse para ser válida, a la invocada al notificarse el despido, esta comunicación así como la denuncia del contrato, debe bastarse a sí misma para establecer las causales y si éstas no fueron alegadas al comunicarse el distracto, no pueden luego ser esgrimidas como defensa en el litigio donde se discute la justificación de la medida (LS 247-079, 345-117, autos «Marinelli», sentencia del 22 de octubre de 2012) (causas «Zanni», sentencia del 26/5/20, «Baldevenitez», sentencia del 22/7/20).
(iii) A lo expuesto agrego, que la inconducta de la trabajadora a partir del año 2014 que la accionada pretende -en la contestación de demanda- endilgarle a la actora como causal de despido, tampoco se ajusta al intercambio epistolar habido entre las partes (disponible en archivo digital), al momento de producirse el distracto. Por lo tanto también desde este punto de vista, la lesión a las disposiciones del art. 243 LCT resulta evidente.
7. Desde otra perspectiva, la afirmación de que la accionada se encontraba facultada para compensar el salario del mes diciembre 2018 resulta subjetiva y esencialmente dogmática.
a. En efecto, es oportuno recordar que el art. 131 LCT «.trata de la protección del salario del trabajador frente al empleador, a fin de que no se pueda efectuar una compensación, deducción o retención, que importe rebaja del monto de las remuneraciones del trabajador. La prohibición está dirigida al empleador y tiene por finalidad asegurar que el trabajador reciba su remuneración de manera íntegra.». En este sentido, «.El Convenio 95 de la OIT ratificado por la República Argentina, norma de rango superior y autoaplicativa sin más, establece que debe prohibirse que los empleadores limiten en forma alguna la libertad del trabajador de disponer de su salario (art. 6°).» (cfr. Ackerman, Mario E., «Ley de contrato de trabajo comentada», Rubinzal-Culzoni Editores, T. II, pag. 127 y sgtes.).
b.En el caso cabe destacar lo dispuesto por la última parte del artículo en cuestión, de acuerdo con el cual «No se podrá imponer multas al trabajador ni deducirse, retenerse o compensarse por vía de ellas el monto de las remuneraciones». Según explica el mismo autor, «.No se debe deducir, retener o compensar por vía de multas el monto de las remuneraciones por lo que están descartadas como medidas disciplinarias. Cuando el empleador quiera sancionar al trabajador, deberá acudir a otros modos y que deben cumplir determinados requisitos que impiden un ejercicio abusivo de esta facultad (arts. 65, 67 y 68, LCT). Cabe señalar que toda sanción disciplinaria debe satisfacer las exigencias de la organización de trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y a sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso de derecho.» (íb.).
c. De manera que la pretensión de la empleadora, de compensar el salario del mes de diciembre 2018 como una forma de «castigar» a la trabajadora, sobre la mera «sospecha» de una enfermedad simulada, resulta a todas luces improcedente.
8. Como expresaba en párrafos anteriores, la buena fe en la relación de trabajo incumbe a ambas partes. Entonces, si la demandada consideró que la actitud de la trabajadora fue de mala fe por simular enfermedades y no presentarse a trabajar, idéntica consideración le cabe a la accionada, quien se resistió sistemáticamente al pago del sueldo del mes de diciembre 2018 con el justificativo de la compensación con los meses de ausencia por licencia psiquiátrica.
a.Más aún cuando la única causal de injuria a analizar era precisamente, como determinó el tribunal de grado, la falta de acreditación del pago del mes de diciembre 2018, a pesar de los reiterados pedidos de la actora a través de sus reclamos epistolares (disponible en archivo digital). Contrariamente a ello, la empresa insistió en su derecho a la compensación, como forma de sanción hacia la actora por la «sospecha» infundada de q ue nuevamente estaba simulando enfermedades, en este caso, lumbociatalgia.
b. En definitiva, lejos de preocuparse por mantener el vínculo laboral, la actitud remisa de la empresa, de acuerdo con las circunstancias analizadas, resultó contraria a los principios de buena fe y de subsistencia del vínculo laboral a los términos de los arts. 10 y 63 LCT; por lo tanto el despido de la actor devino justificado.
9. Por último me referiré a los reclamos interpuestos en subsidio, lo que, adelanto, tampoco son de recibo.
a. Respecto de la errónea condena al pago del salario del mes de diciembre, se solicita que la misma sea proporcional al certificado médico presentado por la trabajadora, de fecha 13-12-18, ya que «sólo pudo hacer nacer derecho a la remuneración por los días en que supuestamente tenía derecho hacerlo, no por el mes completo».
Sin embargo, en la referenciada epistolar, la propia accionada reconoció adeudar ítems correspondientes al mes de noviembre 2018, el que «.será cancelado a Ud. en breve.». Es decir, en noviembre 2018 se encontraba en curso la licencia médica paga de la actora (de acuerdo con la epistolar remitida a la accionada con fecha 12/12/18), la que continuó en el mes de diciembre a partir del certificado médico presentado con fecha 13/12/18. Con lo cual la pretensión de pago fraccionado del mes de diciembre 2018 carece de sustento jurídico.
b. La condena al pago de la multa del art. 2 ley 25.323, resulta procedente con motivo de lo expresado en los párrafos anteriores.En consecuencia, la pretensión de la agraviada, de ser dejada sin efecto queda vacía de contenido jurídico.
c. La queja en torno a las costas tampoco prospera atento a que la solución dada por los Tribunales del Trabajo en materia de costas no se rige por mandatos constitucionales, sino legales y por ello, no autoriza un distinto criterio de imposición (LS 50-236, LS 243-446, 408-150, 409-107, 415-191, 420-228, 423-121, LA 196-207, causa «Araujo», sentencia del 22/6/21).
IV. Por todo lo expuesto y si mi voto es compartido por mis distinguidos colegas de Sala, propongo el rechazo del recurso intentado.
ASÍ VOTO.
Sobre la misma cuestión, los Dres. MARIO D. ADARO y PEDRO J. LLORENTE adhieren por los fundamentos al voto que antecede.
SOBRE LA SEGUNDA CUESTION EL DR. JOSÉ V. VALERIO, dijo:
V. Corresponde omitir pronunciamiento sobre este punto, puesto que se ha planteado para el eventual caso de resolverse en forma afirmativa la cuestión anterior.
ASÍ VOTO.
Sobre la misma cuestión, los Dres. MARIO D. ADARO y PEDRO J. LLORENTE adhieren al voto que antecede.
SOBRE LA TERCERA CUESTION EL DR. JOSÉ V. VALERIO, dijo:
VI. Atento al resultado a que se arriba en el tratamiento de la Primera Cuestión, y por las razones ahí expuestas, propongo la imposición de costas a la recurrente vencida (art. 36 ap. I del C.P.C.C. y T.).
ASI VOTO.
Sobre la misma cuestión, los Dres. MARIO D. ADARO y PEDRO J. LLORENTE adhieren al voto que antecede.
Con lo que terminó el acto, procediéndose a dictar la sentencia que a continuación se inserta:
SENTENCIA:
Y VISTOS:
Por el mérito que resulta del acuerdo precedente la Sala Segunda de la Excma. Suprema Corte de Justicia fallando en definitiva,
RESUELVE:
1°) Rechazar el recurso extraordinario provincial interpuesto a fs. 10/23 vta., por Grupo Q SA.
2°) Imponer las costas a la recurrente vencida (art. 36 ap. I del C.P.C.C. y T.).
3°) Regular los honorarios profesionales de los Dres.Martín Caunedo y Alejandrina Tapia en conjunto, en el (%), o (%) o (%) de la base regulatoria actualizada que se establezca en la instancia de origen y sobre lo que ha sido motivo de agravio, conforme dicha base se encuentre comprendida en los distintos supuestos del art. 2 de la ley 9131 (Arts. 2, 3, 15 y 31 de la ley 9131). Considérese el art. 16 de dicha norma.
4°) Regular los honorarios profesionales del Dr. Jerónimo A. Gil Di Paola en el doble carácter (art. 33 inc. 3 del CPCyT), en el (%), o (%) o (%) de la base regulatoria actualizada que se establezca en la instancia de origen y sobre lo que ha sido motivo de agravio, conforme dicha base se encuentre comprendida en los distintos supuestos del art. 2 de la ley 9131 (Arts. 2, 3, 15 y 31 de la ley 9131). Considérese el art. 16 de dicha norma.
5°) El monto del IVA, deberá ser adicionado conforme a la subjetiva situación de los profesionales beneficiarios frente al citado tributo (CS expte. 4120/200002 «Carinadu SA c/. Banco de la Provincia de Buenos Aires», 02/03/2016). Los montos concretos serán establecidos en la instancia de grado conforme a los porcentajes regulados.
6°) Dar a la suma de pesos (.) ($.), de la que da cuenta la boleta de depósito obrante a fs. 26, el destino previsto por el art. 47 ap. IV del C.P.C.C.yT. Al efecto transfiérase el importe a través del sistema BNA NET consignándose los siguientes datos: TIPO DE TRANSFERENCIA: MIN3, CONCEPTO: CAPITAL, CBU: (.), CUIT: (.).
NOTIFÍQUESE.
DR. JOSÉ V. VALERIO
Ministro
DR. MARIO DANIEL ADARO
Ministro
DR. PEDRO J. LLORENTE
Ministro
Compartilo en Twitter
Compartilo en WhatsApp
Leer en https://aldiaargentina.microjuris.com/2021/12/07/fallos-proteccion-del-salario-el-despido-indirecto-en-que-se-coloco-la-trabajadora-es-legitimo-si-la-empleadora-no-abono-el-sueldo-de-un-mes-alegando-que-era-una-compensacion-ante-la-sospecha-d/