#Doctrina ¿Por qué el tiempo de viaje no es considerado como parte de la jornada laboral?
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Autor: Ibarra Pérez, Oscar – Mora, Nicolás
Fecha: 6-abr-2022
Cita: MJ-DOC-16509-AR | MJD16509
Sumario:
I. La metamorfosis de la jornada laboral en el S. XX. II. ¿Qué se entiende por jornada laboral? Estar o no estar a disposición del empleador: esa es la cuestión. III. ¿El trayecto al trabajo resulta realmente indiferente al empleador? IV. El poder de dirección y la autonomía del trabajador. Viajar por placer o deber. V. Indicios sobre una posible facultad de dirección sobre el trabajador en su trayecto. V.1. Viáticos. V.2. Facilitar automóvil o combustible. V.3. En caso de huelga de transporte trasladar al trabajador directamente. V.4. El accidente in itinere y la prohibición de modificar su trayecto al trabajo. V.5. Incentivos para la puntualidad. V.6. El ius variandi abusivo en el cambio de lugar de trabajo y el deber del empleador de compensar económicamente los perjuicios (tiempo, pasajes, vida familiar, descanso etc.). V.7. El viajante de comercio. V.8. Actividades donde se ha «remunerado» ese tiempo debido a sus particularidades . VI. El caso especial del teletrabajo. VII. Jurisprudencia. VIII. Conclusiones y un pantallazo al futuro.
Doctrina:
Por Oscar Ibarra Pérez (*) con la colaboración de Nicolás Mora (**)
Pa’ una ciudad del Norte/ Yo me fui a trabajar. Mi vida la dejé / Entre Ceuta y Gibraltar» (1)
INTRODUCCIÓN
Uno de los grandes interrogantes que mantengo desde estudiante, y confieso, que aún no he resuelto es el misterio de por qué el traslado del trabajador al establecimiento, oficina, fábrica, granja o campo no constituye tiempo computable como parte de la jornada y, por lo tanto, no genera derecho a remuneración alguna.
Sabemos que el tiempo que el trabajador promedio del llamado conurbano -cuya actividad es imprescindible para el funcionamiento de la economía en el AMBA (2), área que concentra demográficamente al del 37% a 40% de la población nacional- invierte de su tiempo personal un promedio un mínimo de 2,5 horas con la finalidad exclusiva de poner a disposición su fuerza de trabajo al empleador. En números: 12,5 horas semanales, 50 horas mensuales, unas 600 anuales; lo cual hasta al alcanzar la antigüedad para jubilarse de 60 o 65 años, según corresponda y partiendo de iniciarse laboralmente a la edad de 18 años; arrojan como resultado 25.200 horas para el hombre trabajador, y para las mujeres trabajadoras 28.200 horas. Todo esto sin contar la espera del tren, colectivo, subte, ni las demoras por el excesivo tránsito.
El consenso es unánime: el trabajador que a las 6 a.m. pone un pie fuera de su hogar para ir a trabajar no lo hace por deseo propio o ejerciendo su libertad, ni espera el colectivo de madrugada en una libre disposición de su tiempo. Menos aún lo encuentra placentero, ya que se expone a los riesgos habituales de la inseguridad o de las inclemencias del tiempo. Esto se agrava cuando el sistema de transporte llega a su límite o directamente colapsa (dando lugar a vías no oficiales de traslados como combis, autos particulares o los famosos colectivos «truchos», llamativamente tolerados por los entes controladores).
La realidad es la que nos ha enseñado alguna vez el economista británico Thomas Malthus quien afirmó, en el año 1798, que mientras que la población humana crece según una progresión geométrica, la capacidad de aprovechar los recursos del planeta crece al ritmo de una progresión aritmética mucho más lenta. La conclusión es que el empresariado que demanda esa fuerza de trabajo no puede siquiera hoy día garantizar a través de vías tradicionales (tales como el colectivo, tren o subte como medios habilitados) que la clase obrera pueda llegar a tiempo a prestar su fuerza de trabajo o servicios.
En el presente trabajo problematizaré sobre los indicios que nos dan la pauta de que tal vez ese tiempo de vida, así como el trabajo doméstico imprescindible para el funcionamiento del capitalismo, debe ser remunerado. Señalaré señales visibles y sutiles, pero también contradicciones flagrantes en el ordenamiento laboral como el hecho de que el trabajador perciba una protección en caso de accidente «in itinere» pero a la hora de computar su jornada laboral, el
tiempo invertido, que computado anualmente arroja cifras como las señaladas, no se compute como antigüedad y aún menos resulte remunerado. Porque el empleador está dispuesto a pagar viáticos, brindar autos a costas de la compañía o pagar charters, pero no a reconocer ese tiempo como exclusivamente orientado a los fines económicos de toda empresa.
Por otra parte, introduciré una novedad en la modalidad de redacción: escribiré este artículo inaugurando lo que llamaré de aquí en más doctrina realista del derecho del trabajo. ¿Por qué realista? Porque un trabajador que vive esta realidad día a día, Nicolás Mora, me ayudará a ver eso que se les escapa a los humildes letrados que aportan doctrina desde su escritorio repleto de libros y entre cuatro paredes que los aísla de la experiencia y la praxis concreta. Por eso no solo analizaremos normas, sino que echaremos luz sobre cómo se experimentan las mismas en la práctica, en el cuerpo y en la psiquis del trabajador del que tanto hablamos y cuya voz se encuentra ausente en toda elaboración doctrinaria. Esperamos sea de su agrado.
I.- LA METAMORFOSIS DE LA JORNADA LABORAL EN EL S. XX
UNA HISTORIA DE LUCHA Y DIGNIDAD
El 11 de abril de 1918 fue creada, en el marco de las Naciones Unidas, la Organización Internacional del Trabajo conocida habitualmente por sus siglas O.I.T en virtud del Tratado de Versalles que le puso fin a la Primera Guerra Mundial. Su objetivo era doble: «lograr la expansión global de los derechos de los trabajadores» y «atenuar las causas de las revoluciones obreras que sacudieron fundamentalmente a algunos de los países involucrados en la Primera Guerra Mundial».
Cuando se habla de «atenuar las causas de las revoluciones obreras» se hace referencia concreta a la Revolución Bolchevique de Octubre de 1917, de allí que en el texto mismo de la Constitución de la OIT se proclame «.considerando que existen condiciones de trabajo que entrañan tal grado de injusticia, miseria y privaciones para gran número de seres humanos, que el descontento causado constituye una amenaza para la paz y armonía universales; y considerando que es urgente mejorar dichas condiciones, por ejemplo, en lo concerniente a reglamentación de las horas de trabajo, fijación de la duración máxima de la jornada y de la semana de trabajo». En otras palabras, podemos identificar que la preocupación por la llamada cuestión obrera (sus condiciones, derechos y luchas) son la causa directa de la fundación de este organismo internacional.
Por ello no es llamativo que EE.UU.haya sido sede y principal nación interesada en sofocar y combatir el auge revolucionario que recorría el mundo. Ejemplo concreto de ello es la «Declaración relativa a los fines y objetivos de la Organización Internacional del Trabajo», llevada a cabo en Filadelfia el 10 de mayo de 1944.
En nuestro país, el marco del plan de fomento a la inmigración europea alentado por los artífices del modelo agroexportador tuvo como efecto no deseado el ingreso de numerosos inmigrantes de distintas naciones que trajeron consigo no sólo la riqueza cultural y étnica que caracterizaba a sus países sino también ideas y actos revolucionarios, ya que muchos de ellos huían de Europa producto de la persecución política hacia el activismo obrero y socialista.
Así las cosas, el 12 de septiembre de 1929 se sancionó en nuestro país la Ley 11.544 de Jornada de Trabajo, cuyo artículo 1° rezaba que «la duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro.» Sí, las famosas ocho horas.
EL PRIMER HITO OBRERO: LAS OCHO HORAS
La Asociación Internacional de los Trabajadores (más conocida como «la Internacional») definió como reivindicación central la jornada de ocho horas a partir de su Congreso de Ginebra en agosto de 1866, declarando que la limitación legal de la jornada de trabajo era una condición previa sin la cual fracasarían todos los otros intentos de mejoras y la emancipación misma de la clase obrera. En Carlos Marx, dicha lucha implicaba «una gran disputa entre la dominación ciega ejercida por las leyes de la oferta y la demanda, contenido de la economía política burguesa, y la producción social controlada por la previsión social, contenido de la economía política de la clase obrera» (3).
CONQUISTAS SOCIALES S.XX
Como se ha visto plasmado en las normas, conferencias y tratados mencionados, dicha lucha por una limitación más humana de la jornada laboral triunfó, pero al costo de mucha sangre derramada. De hecho, hoy en día se celebra el Día del Trabajador producto de la injusta ejecución de «Los Mártires de Chicago», en EE.UU., sus nombres históricamente señalados en la conciencia obrera internacional: Sacco y Vanzetti. Cien años después de esa ejecución infame, la justicia estadounidense pidió disculpas, tratando al hecho de una «equivocación». ¿Por qué luchaban? Entre otras consignas más ambiciosas, por las ocho horas.
Es importante recalcar que esta primera conquista abrió las puertas para que la estrategia de las potencias centrales y del liberalismo surtieran efecto, dotando a la clase trabajadora de derechos y condiciones más dignas, siempre como estrategia para sofocar las demandas y el peligro revolucionario siempre presente.
En nuestro país el impulsor de la primera ley de descanso, e incluso de la primera ley laboral de la república fue el diputado socialista Alfredo Palacios. La norma Nº4661 -si bien su aplicación no es de carácter general y posee muchas excepciones-, estableció: «Art. 1. En la Capital de la República queda prohibido en Domingo el trabajo material por cuenta ajena y el que se efectúe con publicidad por cuenta propia, en las fábricas, talleres y casas de comercio y además establecimientos o sitio de trabajo, sin más excepciones que las expresadas en esta ley y en los reglamentos que se dictaren para cumplirla» (4). Si bien esta ley sólo regía para la Capital Federal, algunas provincias fueron adoptándola y puede señalarse como un hito en cuanto a reconocimientos del trabajador. No obstante, el desfasaje entre la proclamación de la norma y la implementación de mecanismos de control (ej. inspección laboral del estado) causó que muchas veces corrieran muchos años entre su sanción y su aplicación efectiva.
II. ¿QUÉ SE ENTIENDE POR JORNADA LABORAL?ESTAR O NO ESTAR A DISPOSICIÓN DEL EMPLEADOR: ESA ES LA CUESTIÓN
a.- EL TIEMPO LIBRE DEL TRABAJADOR DEBE SER EXCLUSIVAMENTE PARA LIBRE USO SIN ESTAR ORIENTADO A LOS FINES DE LA EMPRESA
Krotoschin, uno de los padres del derecho del trabajo en nuestros país en términos doctrinarios, nos enseñaba que la dependencia laboral se caracteriza por la sujeción personal, elemento que la diferencia de la genérica dependencia jurídica o económica que existir ía en las locaciones de servicios o de obras, e inclusive en el mandato, por la cual el trabajador ´dependiente´ no solo debe efectuar la tarea bajo las instrucciones generales acordadas contractualmente sino que está sujeto al derecho de dirección del empleador en todo momento, careciendo de toda autonomía al respecto.
Resulta llamativo que de los tres elementos constitutivos de la relación de dependencia que caracteriza al derecho laboral, Krotoschin pareciera adelantarse a Michel Foucault y su teoría del biopoder. El filósofo entendía que el poder atravesaba todas las capas de la sociedad, pero sobre todo atravesaba los cuerpos de los individuos que la conforman. Esta sujeción (sujeto-sujetado) se efectuaba a través de la disciplina, no en el estricto sentido laboral, pero con una similitud que vale la pena citar: «La disciplina aumenta las fuerzas del cuerpo (en términos económicos de utilidad) y disminuye esas mismas fuerzas (en términos políticos de obediencia). En una palabra: disocia el poder del cuerpo; de una parte, hace de este poder una «aptitud», una «capacidad» que trata de aumentar, y cambia, por otra parte, la energía, la potencia que de ello podría resultar, y la convierte en una relación de sujeción estricta económica separa la fuerza y el producto del trabajo» (5) (Foucault, 2002, p. 83). Esta separación entre fuerza de trabajo y producto o fruto del mismo no es otra cosa que la alienación marxista.(Vale la aclaración de que a Michel Foucault le gustaba evocar a Marx, pero sin citarlo; según sus propias declaraciones, lo hacía a modo de acertijo.)
Por esta razón, si el trabajador pone su cuerpo a disposición de una finalidad ajena, que es la obtención de ganancias, así sea un mero traslado en colectivo, esto no se produce libremente, sino producto de su necesidad vital de subsistencia. Así, disciplinado desde el sistema educativo escolar inicial, ya se encuentra adaptado al control corporal y controlado por los distintos sistemas de ingreso al establecimiento (ya sea el clásico -hoy en desuso- sistema de tarjetas perforadas, hasta los nuevos controles de huellas digitales o tarjetas magnéticas). El trabajador jamás dispone de su propio su cuerpo, ni siquiera antes de entrar a la fábrica, porque nada de entretenido o edificante puede realizar dentro de un ómnibus atestado o en tren repleto que nos lleve a pensar que está allí en libre uso de su libertad.
A diferencia de Krotoschin, Deveali señalaba como elemento primordial del concepto de subordinación al aspecto jurídico. Este tipo de idea de la subordinación, que el autor consideraba característico de países latinos arraigados al derecho romano como el nuestro, es causa de que tal vez nunca podamos superar la visión jurídica de «la dependencia» si sólo nos remitimos a lo normativo, porque la ley puede prescribir muchas cosas, pero si no hay correlato y aceptación en las prácticas cotidianas es letra muerta. Esto hace que nos inclinemos por la teoría de sujeción del cuerpo como carácter definitorio de la dependencia del trabajador frente a su empleador. Por último, tenemos la postura anglosajona que contrapone la subordinación entendida desde tal perspectiva con la de otros países donde la situación de desprotección derivada de la prestación de servicios es contemplada desde una perspectiva económica, tal como en Inglaterra, donde las primeras leyes laborales refieren al trabajo a domicilio, figura ajena al derecho de trabajo subordinado, pero en el cual la coacción económica se presenta con especial intensidad.
b.- EL TIEMPO NO COMPUTABLE COMO REMUNERACIÓN Y A TODO A EFECTO LEGAL, ES AQUEL QUE DISPONE EL TRABAJADOR EN BENEFICIO PROPIO
Art. 197 LCT: «Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador».
Ante mi falta de respuestas sobre qué vigencia tiene esto en la realidad, el trabajador estudiante Nicolás Mora desafía irónicamente y pide a los doctrinarios que le señalen en qué «universo paralelo» se aplica este artículo donde supuestamente el trabajador, por decisión unilateral, encontrándose inserto en su lugar de trabajo, dispone de tiempo de trabajo -incluso descontable- para beneficio propio: por ejemplo, asistir al banco a tramitar una tarjeta, ir al médico, concurrir a una reunión de padres en la escuela de los hijos. Resulta inverosímil tomar decisiones de este tenor sin pedir permiso con semanas de anticipación, debiendo incluso acreditar cabalmente que ese tiempo «libre en beneficio propio» que utilizó al salir de su lugar del trabajo fue verdaderamente empleado a los fines requeridos.
Siguiendo con el tema de la jornada, puedo finalizar este breve repaso con la clasificación que realiza Sardegna en su obra Ley de Contrato de Trabajo y sus reformas: comentada anotada y concordada (6):
Existen diversas maneras de estimar el tiempo de trabajo consideradas por la doctrina:
a) Legal o reglamentario: Es el fijado por la ley, el contrato colectivo o el reglamento de la empresa.
b) Nominal: El tiempo en que el trabajador se encuentra en el establecimiento a disposición de su empleador.
c) Efectivo: Es el tiempo de trabajo realmente prestado donde se descontaron las pausas laborales por cualquier concepto.
d) A disposición: Incluyendo el tiempo in itinere utilizado desde que sale de su domicilio hasta que regresa a él.
III.- EL PODER DE DIRECCIÓN Y LA AUTONOMÍA DEL TRABAJADOR. ¿VIAJAR POR PLACER O DEBER? ¿EL TRAYECTO AL TRABAJO REALMENTE RESULTA INDIFERENTE PARA EL EMPLEADOR?
El criterio imperante en Argentina hasta el día de hoy en lo relativo al cómputo de la jornada es el receptado por el derecho inglés denominado nominal time -cuyo antecedente remoto se encuentra en el Acuerdo de Londres de 1926- a partir del caso «Luna, Juan y otros c/ Cía. Naviera Pérez Companc SACIMFIA» (L 149 XXIII).
Allí, la Corte expresó que la legislación toma como factor determinante si el tiempo del trabajador o trabajadora se encuentra a disposición del patrono. Por ello, se comprenden en la jornada aún los períodos de inactividad y las interrupciones de la jornada continua, sujeto a la condición de que esas interrupciones sean consecuencia de la prestación contratada, con exclusión de los lapsos que se produzcan por decisión unilateral del dependiente o en tanto éste pueda disponer de su actividad en beneficio propio según los arts. 197 y 103 de la LCT. En honor a la brevedad, me remito aquí a lo señalado por mi coautor obrero quien vive la realidad del trabajador día a día y sabe que hasta para asistir a tratamientos médicos debe pedir permiso con anticipación y luego acreditar con la constancia dicha «utilización unilateral en beneficio propio».
Entonces, fundamenta al Alto Tribunal su postura en la LCT, de manera uniforme y armónica acorde a la posición de la doctrina nacional y los antecedentes legislativos en cuanto a la no inclusión del tiempo de traslado en la jornada (conf. Álvarez Magliano, M.C. y Fera, M. en «El derecho del trabajo según la CSJN» Ed. Ad Hoc, pág 135 y sgtes.).
Y tal como reiteramos, en el acápite anterior hemos puesto en duda la posibilidad de que se produzcan, en la realidad, lapsos temporales para beneficio propio del trabajador determinados por su decisión unilateral, porque desde la doctrina realista del trabajo el trabajador decide poco y nada. Sospechamos que su finalidad real responde no a la operatividad de ese «derecho» ilusorio, sino más bien al interés patronal de incluir lapsos de verdadera puesta a disposición bajo el ficticio rótulo de «tiempo en beneficio propio decidido de manera unilateral».
Con mi coautor coincidimos en que nadie duda que desde el primer momento en que un trabajador pone un pie fuera de su hogar para ir hasta la parada del colectivo -muchas veces de madrugada y exponiéndose a robos u otros hechos de violencia, o peor, a sucesos como los de la tragedia de Once- el trabajador desde ese mismo momento ya no actúa dentro de la esfera de su libertad o deseo. En otras palabras, al salir de su casa tiene un solo objetivo: llegar a su lugar o puesto para poner su fuerza de trabajo a disposición del empleador para que este la explote tal como lo estipula la propia definición de contrato laboral. Del mismo modo, Mora polemiza con la remota posibilidad de que el trabajador en la vida real y cotidiana pueda tomar esas «decisiones unilaterales» en el marco de cualquier empleo, salvo excepciones como ir a realizar trámites personales o algún trámite relacionado al trabajo (tramitar cuenta, sueldo, obra social, etc.) los cuales muchas veces son requeridos por el propio empleador con la condición de que lo efectúe de manera expedita, para no afectar la producción. Contar con esa supuesta «autonomía» de la voluntad en el uso del tiempo es un mito, tanto como la posibilidad de reclamar -por dar un ejemplo- una correcta registración laboral y pretender a su vez continuidad laboral sin despido, represalia u hostigamiento alguno.
Un ejemplo de una causa que se llevó a la justicia resulta ilustrativo de la injerencia del empleador (fue codemandado junto a su ART) por una «alteración» para comprar una golosina. Sí, una golosina: «En un largo trayecto como el que debía cumplir, en el caso, el reclamante, para volver del trabajo a su domicilio, la detención en un comercio para adquirir un producto no implica interrumpirlo ni alterarlo. Por el contrario, la compra de una golosina o de un paquete de cigarrillos en un quiosco nos llevaría al mismo resultado.» MEDINA, PABLO JAVIER c/OMEGA ART Y OTRO – CFSS – SALA I – 1/2/2002.
Para ser justos, también cabe agregar que por suerte existen fallos que resuelven que el horario de almuerzo o refrigerio (donde el trabajador no está a disposición del empleador) sí se computen como parte de su jornada laboral. Sería bastante inhumano, y si bien el empleador efectivamente está autorizado a no computar dicho lapso, pocos de ellos se atreverían a concretarlo, principalmente porque no resultaría fácil que los trabajadores y sindicatos permitan que se atente contra el tiempo empleado en necesidades tan básicas como comer o ir al baño.
V. INDICIOS SOBRE UNA POSIBLE FACULTAD DE DIRECCIÓN SOBRE EL TRABAJADOR EN SU TRAYECTO
V.1.Viáticos
Según la RAE el término «viático» proviene del latín viaticum, definido como «la entrega de dinero para sufragar gastos ocasionados por la realización de un trabajo específico que, generalmente, implica transportarse fuera del lugar acostumbrado».
Consideramos que el empleador rara vez osará alejarse un milímetro de la lógica medular que constituye la regla principal del capitalismo: maximizar ganancias y disminuir toda pérdida. En razón de ello, cabe la pregunta: ¿por qué razón el empleador abonaría al trabajador dinero -de carácter no obligatorio- cuya naturaleza además es «ajena» al ámbito laboral y pertenece al tiempo libre que dispone para sí el trabajador? Parece constituir una contradicción, un sinsentido en términos económicos, ya que supuestamente estaría realizando erogaciones por traslados que no son considerados ni parte de la jornada ni ameritan remuneración o efecto alguno en términos del derecho laboral.
Sin embargo, ¿es realmente el viaje algo tan extraño, ajeno e indiferente al empleador? ¿Qué interés se esconde allí como para quebrantar premisas básicas del capitalismo? Tal vez el tiempo y recursos empleados en el viaje o traslado al trabajo no resulte tan ajeno a la jornada, a la remuneración y al interés del patrono tal como pretende teorizar la postura mayoritaria.
Consideramos el pago de viáticos un primer indicio.
V.2. Facilitar automóvil o combustible al dependiente
Este ejemplo tal vez podría tomarse como incentivo para personal jerárquico, pero sucede que, como nos relata Mora según su experiencia en distintas empresas, muchas veces la compañía cede camionetas de su propiedad (ej. las energéticas o de telecomunicaciones) para que el trabajador no solo la utilice para regresar a su hogar o emprender con un nuevo día el camino al trabajo, sino que las tengan a disposición durante todo el fin de semana. Mayoritariamente estos vehículos cuentan con un sistema de rastreo (GPS), por lo cual, tanto frente al personal jerárquico como al subalterno, la empresa detenta un modo de realizar un seguimiento sobre la ubicación del vehículo de su propiedad, y así ejerce un poder de dirección que ante usos inadecuados da lugar a sanciones. De allí la pregunta que se reitera: ¿estamos realmente fuera de las facultades de dirección y vigilancia durante el tiempo «en beneficio propio» empleado en el viaje?
Hay un indicio en hechos como la entrega de un teléfono celular, así como una camioneta destinada a la labor, ya que consisten en medios de control (facultad ejercida de modo implícito fuera del ámbito laboral). Desconocemos si el personal de carácter jerárquico o sumamente calificado se incluye en este sistema de control o si forman parte de un beneficio para mejorar la oferta laboral frente a firmas competidoras y así hacerse con los profesionales más aptos.
V.3. En caso de huelga de transporte, trasladar al trabajador directamente por automóviles particulares
Si bien no hay legislación en el orden nacional al respecto, hasta se podría hablar de una colisión entre el derecho de transitar así como a trabajar del trabajador que no se adhiere a una huelga o paro general, y la posibilidad de que esta facilidad otorgada como gentileza del empleador se encuadre en una medida antisindical, ya sea para despojar del derecho a huelga y obligar a sus empleados a concurrir pese a la huelga general (cuya característica es el nulo funcionamiento de todo servicio de transporte público) o para intentar boicotear o frustrar la finalidad propia de la huelga, que es la generación de un daño tolerado por el ordenamiento, quizás el único, en pos de nuevos derechos.
V.4.El accidente in itinere y la prohibición de modificar su trayecto al trabajo
Uno de los indicios más concretos se da en el marco del sistema de riesgos del trabajo, bajo la figura del denominado accidente «in itinere» donde el trabajador se encuentra amparado por la LRT bajo ciertas condiciones que debe cumplir durante el viaje de ida o regreso a su lugar de trabajo. La lógica nos invitaría a una pregunta obvia: si es tiempo libre en beneficio propio, salvo que el accidente sea provocado por él mismo intencionalmente, ¿por qué le imponen requisitos para ser acreedor de sus derechos o para obtener prestaciones emergentes de su sistema?
El artículo que consagra la protección de este instituto durante «el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo» agrega los siguientes requisitos: «a.- el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. b.- El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y éste dentro de las setenta y dos (72) horas ante el asegurador, que el itínere se modifica por razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los tres (3) días hábiles de requerido».
Respecto al traslado «directo» o sin alteraciones «la Corte Suprema ha expresado desde antiguo que la responsabilidad del empleador se extiende a los accidentes in itínere, por estimarse que el acto de servicio comienza con el traslado al lugar de trabajo y se completa con el regreso (CSJN, Altamirano, Simeón. 13/12/68» (7).
Entonces si se entiende que el viaje o itinerario es considerado por CSJN «acto de servicio» se ratifica nuestra hipótesis y nos vuelve a interpelar sobre ¿qué derecho tiene el empleador a establecer requisitos si el traslado se encuentra fuera de su ámbito de poder y facultades? Formaro nos señala -coincidiendo casualmente con nuestra postura que planteamos desde los párrafos de este trabajo- que el «el trayecto es el que se extiende desde el umbral o dintel de la vivienda hasta el lugar de tareas y viceversa que el derrotero del trabajador cuando ha traspasado los límites exclusivos que habita». Asimismo, es suficiente para el autor referido, que exista simplemente el animus de trasladarse al trabajo, permitiendo que el mismo adquiera un carácter más flexible que denomina dinámico, sufra demoras, o se modifique por distintas razones tales como seguridad, razones de transporte.
Todo ello, sin añadir que el empleador ejerce una facultad control donde lejos está de la supuesta «libre disposición del tiempo del trabajador» cuando exige acreditar certificaciones por modificar el trayecto previa declaración de los desvíos a realizar (art. 4 Dic. 491/97).
«En lo que se refiere a la ruta tomada por el Sr. Bastanzio el día del accidente, considero que en modo alguno puede interpretarse, sin prueba concluyente, que ha habido una desviación caprichosa del itinerario. Ha de entenderse que el trayecto directo, inmediato y habitual existente entre el domicilio del trabajador y el del lugar de trabajo se ve moderado por distintas cuestiones, como podrían ser en este caso concreto, las múltiples alternativas habidas para transportarse hasta el colegio donde se desempeñaba como docente, comodidad para realizar el viaje, razones de seguridad, etc.». BASTANZIO, ULISES HÉCTOR c/PROVINCIA ART SA – CFSS – SALA III – 19/9/2002
«Constituye trato discriminatorio que torna procedente el reclamo de los actores, el hecho de que la empresa haya abonado distintos salarios básicos para los dependientes que realizaban tareas de la misma naturaleza en cuanto a su contenido, según se desarrollaran en Buenos Aires o en Sierra Grande. Las desventajas derivadas del ámbito geográfico de la prestación debieron compensarse a través de remuneraciones complementarias (premios o plus)». GÓMEZ, JULIA c/HIERRO PATAGÓNICO SIERRA GRANDE – CNTRAB. – SALA III – 31/5/1989.
V.5.Incentivos para la puntualidad
El muchas veces denominado «presentismo» es una herramienta que se erige, cual ariete medieval, contra el fenómeno del ausentismo y la impuntualidad. Sin embargo, nuestro coautor obrero, nos señala que el trabajador suele tener una rutina tan arraigada, que si alguna vez llega tarde es directamente producto del deficiente sistema de transporte público con el que contamos en nuestro país.
El término «presentismo» es un rubro mencionados en la LCT en carácter de obligación, pero también está previsto en múltiples CCT como un premio adicional o incentivo que se adquiere en carácter de derecho a la asistencia o concurrencia puntual del agente a su lugar de trabajo. Perfilando así, una bonificación cuya finalidad es estimular vía consenso y no en términos coactivos dicho comportamiento, por lo que su cobro no es necesariamente incondicional, sino que se encuentra condicionado al cumplimiento de dichos supuesto.
De hecho, la LCT obliga expresamente al trabajador a cumplir con las siguientes pautas: Art. 84 . -Deberes de diligencia y colaboración.
«El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean».
Pero observemos que es una obligación sin pago adicional, premio, compensación o beneficio extra de ningún tipo. Sin embargo, en la práctica, se premia la puntualidad incentivando de alguna manera, que el trabajador evite perder parte de su remuneración levantándose más temprano, y dirigiéndose al trabajo con mayor anticipación. Indirectamente, otra confirmación de que el viaje al trabajo en modo alguno le resulta indiferente.
En nuestro país tenemos ejemplos en múltiples actividades receptadas en sus respectivos CCT:
Sanidad: El «Adicional de Presentismo», es un adicional voluntario que otorga la empresa, al margen del sueldo básico, los pagos a cuenta de futuros aumentos, otros adicionales otorgados voluntariamente por la empresa y de los otros conceptos fijados en el Convenio Colectivo de Trabajo. Consiste en el pago de una suma fija sujeta a las siguientes condiciones: «El empleado deberá cumplir con la tarea con asistencia y puntualidad, en los horarios y turnos establecidos.» Nótese que la empresa, en un lapso que no considera jornada laboral, contraría la lógica del capital entregando voluntariamente una suma sin contraprestación más que la mera ausencia de faltas e impuntualidad.
Comercio: «Art. 40º. – Las empresas abonarán al personal comprendido en la presente convención una asignación mensual por asistencia y puntualidad equivalente a la doceava parte de la remuneración del mes, la que hará efectiva en la misma oportunidad en que se abone la remuneración mensual».
Metalúrgicos UOM: «2) Llegadas Tarde: El personal que dentro del mes llegue por primera vez tarde en hasta 55 minutos, por encima de la tolerancia de 5 minutos de su horario asignado de trabajo, no perderá el premio al presentismo. En caso de llegar en hasta 115 minutos tarde perderá el 25% del premio. El personal que dentro del mes llegue por segunda vez tarde en hasta 55 minutos, por encima de la tolerancia de 5 minutos de su horario asignado de trabajo perderá el 25% del premio al presentismo. En caso de llegar en hasta 115 minutos tarde perderá el 50% del premio. El personal que dentro del mes llegue por tercera vez tarde por encima de la tolerancia de 5 minutos de su horario asignado de trabajo perderá el 100% del premio al presentismo.
Aquí la pregunta es, qué necesidad de premiar cuando directamente la norma expresa citada ut supra de la LCT habilita el despido:
V.6. Cuando en el ejercicio del ius variandi se modifica el lugar de trabajo ocasionando mayores perjuicios: más tiempo de viaje y más gastos. Grisolía nos ilustra indicando que el lugar de trabajo se trata de un elemento accidental del contrato -no esencia-, por lo cual el empleador podrá trasladarlo otro establecimiento de la empresa (por ejemplo, de las dependencias administrativas a establecimiento industrial). Pero vale aclarar que advierte que «como toda modificación del contrato, aun tratándose de un elemento no esencial, su validez depende de la existencia de una necesidad funcional de la empresa (razonabilidad de la medida), de la magnitud del cambio del cambio y de que se respete el principio de indemnidad (cuando el trabajador no puede sufrir perjuicios económicos -el empleador debe compensarle los mayores gastos de traslado ni morales» (8).
Tranquilamente podemos afirmar que este podría ser un caso donde el trabajador obtiene un resarcimiento (que jamás llamarán remuneración) sino «compensación» originado por el mayor empleo de tiempo de viaje (perjuicio moral) y por el mayor gasto empleado en el mismo (perjuicio económico). Existen ejemplos concretos de esto, a saber, mencionaremos algunos:
El actor que fue trasladado del establecimiento de Núñez a otro en José L. Suárez sin su consentimiento invoca tres motivos por lo que entiende que el traslado acompañado por un cambio de horario- le causaba perjuicio:
a) que el viaje más largo implicaba un incremento de su costo;
b) que en la nueva situación no podría dedicarse a otra tarea;
c) que el cambio lo llevaba a «romper su ritmo de vida y terminar con la organización a nivel familiar y laboral». La primera de aquellas circunstancias no puede considerarse, porque la demandada puso a disposición del actor transporte gratuito desde el lugar habitual de trabajo hasta el nuevo; la segunda tampoco, porque en autos no se ha probado que Morales tuviera otra actividad, con lo que el perjuicio sería meramente hipotético o eventual. Pero consta que el viaje entre ambos establecimientos insume unos 68 minutos, con lo que el tiempo de que el actor debería disponer para atender a su trabajo quedaría prolongado en unas horas por día. Este lapso adicional que el actor debía restar de su descanso o del uso privado de su tiempo libre no fue materia de oferta alguna de compensación por parte de la demandada, ni de negociación alguna por parte del actor, que rechazó de plano el traslado. Estimo, pues, que Morales no podía ser obligado a aceptar la decisión patronal y que la única alternativa que restaba al empleador era reubicarlo en el establecimiento habitual o despedirlo con la indemnización correspondiente. MORALES, R. c/SIEBURGER, J. SAICI y F – CNTRAB. – SALA III – 31/12/1976.
Considero que el perjuicio a que se refiere la norma antes transcripta se ha dado en el caso traído a juicio. Ello así toda vez que, conforme surge del informe del perito agrimensor que se glosa a fojas 126 la distancia que el accionante debía recorrer para llegar al nuevo lugar de trabajo donde fuera trasladado superaba en más de cinco kilómetros la existente entre su domicilio o la casa de Gas del Estado. El tiempo que el nuevo recorrido insumía superaba en 30 minutos al anterior, y el gasto de viático se veía incrementado en $ a 1,80 por día. No surge de autos que la accionada le hubiera ofrecido al accionante compensar los perjuicios que se le causaban, ya mediante un aumento en la remuneración u otro elemento que pudiera considerarse como compensador de las desventajas que el traslado le acarreaba en cuanto a la «solicitud de empleo firmada por el accionante» y con base en la cual la demandada pretende probar que aquél había dado su consentimiento para cualquier cambio futuro que se dispusiera en las condiciones de trabajo, considero este tipo de cláusulas de aceptación anticipada de traslados indeterminados no son -en principio- válidas a menos que se invoquen circunstancias que justifiquen objetivamente tal previsión y estas circunstancias objetivas no aparecen reunidas en este caso, según se desprende de las consideraciones que anteceden. MIRANDA, AURELIO c/TECNIC LIMP SRL – CNTRAB.- SALA II – 17/12/1985.
Por último, un caso llamativo donde se deniega compensanción porque el trabajador al «realizar horas extraordinarias» de manera habitual, si bien sufría un perjuicio en el empleo de tiempo, interpretan los jueces que estaba de alguna manera ¿acostumbrado? Tal vez olvidan que las horas extras son pagas con un plus y que son optativas, en cambio el perjuicio del traslado si bien fue abonado compensando en la misma línea, no resulta optativo:
En el caso de autos el actor cumplía un horario de 7 a 16. Con motivo del traslado, el demandante debía efectuar largos viajes de ida y vuelta a y desde el nuevo establecimiento, con lo que -según ha señalado el Dr. Vazquez Vialard- el tiempo total destinado al cumplimiento del contrato de trabajo quedaría fijado aproximadamente- entre las 6.10 y las 7.20. Se trata, en verdad, de un incremento apreciable; pero varias consideraciones me llevan -en su conjunto- a concluir que no ha mediado razón suficiente para la rescisión del contrato por el trabajador. En efecto: a). dicho incremento no introduce un cambio cualitativo en la distribución del tiempo libre (es decir, incide sobre períodos del día -mañana y tarde- que ya estaban ocupados por la prestación laboral); b) el actor realizaba habitualmente horas extraordinarias, por lo que no puede afirmarse que la nueva situación lo obligará a cambiar sus hábitos, y
c) la demandada tomó a su cargo los viajes del personal trasladado y el pago del mayor tiempo en calidad de horas extraordinarias.
V.7. El viajante de comercio
La norma que regula este instituto es el «ARTICULO 2° – Dentro de la especificación genérica de viajante a que se refiere el artículo 1°, se encuentran comprendidos los distintos nombres con que se acostumbra a llamarlos, como ser: viajantes, viajantes de plaza, placistas, corredores, viajantes o corredores de industria, corredores de plaza o interior, agentes, representantes, corredores domiciliarios o cualquier otra denominación».
Son considerados en relación de dependencia y corresponde que se considere el tiempo de viaje como trabajo, así como que se les compense económicamente ya sea si la empresa le facilita un automóvil, utilizan el propio y el transporte público.
Si bien las normas han atribuido carácter o remuneratorio a estos viáticos la jurisprudencia ha entendido «a los fines de la LCT se entiende por remuneración la contrapresión que debe percibir el trabajador como consecuencia del trabajo, la cual puede ser satisfecha de distintas formas y verse, además, integrada prestaciones complementarias» (9). Y no hay forma que un viajante de comercio ejerza su trabajo sin como consecuencia realizar erogaciones en concepto de viajes cuyo reintegro luego, se pretenda despojar de carácter remuneración, lo cual afectaría múltiples derechos a la hora de gozar con acceder a beneficios (ej. préstamos) derechos vinculados directamente con su nivel salarial remuneratorio (ej. calcular liquidaciones por renuncia o despido, etc.).
V.8. Actividades donde se ha «remunerado» ese tiempo debido a sus particularidades
Con relación a la cuestión planteada por la Sala III (3-III-66, autos «León, Heraclio Ramón c/ Frigorífico Armour de La Plata, S.A. s/cobro de pesos» tiene decidido que si no hubo reducción de la remuneración, pero que el traslado ocasionó «perjuicio económico», por el «acrecentamiento de gastos para el cumplimiento de la relación de trabajo», habiendo habido consentimiento del empleador para proseguir la relación laboral en igualdad de condiciones salariales a las anteriores, es justo que dicha situación se mantuviera «sin perjuicio económico para el dependiente, cargando la empleadora con la diferencia emergente de los gastos antes no previstos en razón del lugar o del horario de trabajo». Consiguientemente, condenó al pago de una «asignación mensual adicional al sueldo, en carácter de viático resarcitorio de gastos, sin el deber de rendir cuentas».
VI.EL CASO ESPECIAL DEL TELETRABAJO. «YENDO DE LA CAMA AL LIVING» ES LEGALMENTE TIEMPO REMUNERADO. PERO DE ´TABLADA´ A LA BOCA, ¿NO?
Es interesante remarcar que la expansión de la modalidad de home office o teletrabajo trae como consecuencia una gran paradoja.
Si la justificación de que el tiempo de traslado, donde leit motiv del trabajador para abandonar su hogar obedece única y exclusivamente a concurrir al establecimiento donde presta servicios. Y durante este traslado dicho tiempo está exclusivamente orientado a ese fin -porque en un colectivo atestado de pasajeros en hora pico, mucho no puede hacerse «en beneficio propio», nos ilustra Mora- ¿cuál es la razón o fundamento de la injusta disparidad existente entre la modalidad presencial y la modalidad a distancia o teletrabajo? Ya que, en el teletrabajo, en la comodidad del hogar, se puede tranquilamente intercalar intermitentemente tiempo de labor efectiva, con pequeñas salidas al supermercado, prepararse un almuerzo, tomarse un café, etc. Actos que expresamente para la LCT se considerarían excluidos según los arts. 197 y 103 LCT referentes al cómputo de la jornada y a la remuneración por la mera puesta a disposición de la fuerza de trabajo al empleador.
En otras palabras, si bien es una modalidad incorporada al régimen de contrato de trabajo establecido por la LCT, el teletrabajador debe aceptar voluntariamente dicho cambio y, es más, puede hacer uso del derecho de reversibilidad, es decir, volver a prestar servicios en el lugar el establecimiento del empleador. Razón por la cual, existe en el propio régimen legal, un tratamiento desigual, en pocas palabras, una discriminación que perjudica severamente a quienes realizan mayores gastos, esfuerzos y emplean más tiempo de vida para poner a disposición su fuerza de trabajo.
De allí, la pregunta ¿qué sucede cuando el teletrabajador va de la cama al living? No hay descuento en términos de jornada, ni a efectos de cómputo de antigüedad, remuneraciones, vacaciones, licencias; derechos que todos sabemos toman la antigüedad del trabajador como variable determinante. Imaginemos que en un futuro una persona que presta servicios en teletrabajo se ahorrará en su carrera miles de horas (pagadas y computables a todo efecto) que el trabajador que va desde La Tablada a La Boca, sin poder siquiera alterar su trayecto -o perdiendo el presentimos por un paro repentino en el transporte, añade Mora- en modo opuesto, no recibirá nada más que algún descuento por puntualidad si algún colectivo o tren se retrasa.
VII. JURISPRUDENCIA Y CONVENIOS APLICABLES
Realizando un breve repaso de lo reseñado hasta aquí podemos señalar que si bien hay fallos categóricos que en casos concretos establecen que los traslados o actividades necesarias para el arribo al establecimiento laboral deben ser considerados parte de la jornada, y por ende remunerados (o al menos «compensados económicamente) consideramos que debido a la irrupción de las llamadas TICs (Tecnologías de la Información y la Comunicación) como herramientas o recursos que tornan -como en el caso del teletrabajo- la innecesaridad de la presencia física en el lugar de trabajo. Están adelantado un concepto que no todos advierten: hoy en día la puesta a disposición del empleador no es una cuestión ubicación corporal. A partir del teletrabajo y la revolución digital hemos dado un paso hacia una relativización total de lo que hasta el presente concebíamos como «puesta a disposición del empleador» cuya elaboración doctrinaria -con grandes componentes ideológicos- arbitrariamente se elaboró en un contexto tan disímil que podríamos denominarlo como propio de otra era histórica.
Mencionaré algunos:
«Los repartidores de productos lácteos (conductores y acompañantes) que realizan trabajos preparatorios antes de comenzar sus tareas específicas y rinden cuenta de sus gestiones en exceso de la jornada de trabajo, tienen derecho a resarcimiento extraordinario». Publicado: LL 140-312 – DT 1970-802 – «Castillo, José c/La Martona SA» – 7/9/70. FALLO PLENARIO NRO. 136 CNAT.«Si como consecuencia de la modificación del lugar de trabajo el prestador de servicios debe estar a disposición de su empleador un lapso (debido al tiempo de viaje) por demás prolongado sin que se le hubiese ofrecido una debida y acabada compensación, se altera en su esencia el contrato de trabajo primitivamente concertado pues dicha modificación implica violentar principios que hacen a la intimidad del ser humano considerado como tal, con independencia de su calidad de trabajador». (CNAT Sala VII, diciembre 28-982, «Oviedo Edelmiro J. c/ Jorge Estada y CIA.» DT 1983-A, 412).
«La medida de la compensación no está dada por el equivalente a las horas de viaje pues si el tiempo de traslado se equipara a tiempo de trabajo al efecto de medir al resarcimiento, debió ofrecerse la compensación correspondiente al tiempo de trabajo extraordinario y a la incidencia de la jornada nocturna.» (CNAT Sala VI, noviembre 12-984, «López, Dora L. c. Warner Lambert Argentina, S.A.»; DT, 1985-A, 29; LT, 1985, XXXIII-A, 129).
Cabe aquí una mención al tristemente célebre plenario «Morillo» (10) donde se relaciona la cuestión de tiempo, cambio de lugar de trabajo y el perjuicio de implicar, para el caso concreto, mayores gastos (producto de la mayor distancia en el trayecto) que el trabajador «consintió» sin reservas producto de su silencio. En dicha votación fue tristemente avalado. Fernández Madrid (11) nos recuerda que casos como el que dio origen a dicho plenario -ya en desuetudo producto de la sanción de la LCT en su momento con la inclusión del art. 66 y su posterior ampliación- jamás pueden juzgarse sin atender al «estado de necesidad», del trabajador que le puede llevar a guardar silencio frente a un cambio perjudicial. Mi coautor enseña que, en su rol como trabajador, muchas veces le ha ocurrido padecer cambios esenciales tanto como perjudiciales en sus condiciones de trabajo, pero el trabajador lo primero que hace es pensar en su familia, y la dificultad actual (que ubica concretamente desde la década del 1990 en adelante, en paralelo con la flexibilización laboral) de encontrar fácilmente otro empleo. Al mismo tiempo, enviar un telegrama al empleador, sin importar mucho el contenido sino «la carga simbólica» que posee tal «atrevimiento» asegura un despido anunciado.
Ahora veamos algunos CCT llamativamente compatibles con nuestra hipótesis. Podemos citar, por ejemplo, el caso de los vigiladores. En este caso específico, el CCT N°194/2 contempla la cuestión en los siguientes términos:
«Art. 13 – Traslados: Será procedente el traslado de los vigiladores dentro de un radio que no exceda a los treinta kilómetros del domicilio del empleado, el cual debe ser comunicado por escrito o telegráficamente al interesado.
Cuando un vigilador, por razones de servicio, sea desplazado de su sitio normal de tareas, con el objeto de que cubra otro objetivo, en este caso, el empleador abonará los gastos de traslado y se le computará como tiempo trabajado el utilizado para desplazarse de un objetivo a otro.»
O bien, el caso de los vitivinícolas. El CCT N°85/89 para las vitivinícolas establece las siguientes limitaciones a los traslados:
a).- Los traslados por razones de servicios desde un punto hasta el otro del país se harán únicamente por acuerdos de partes.
b).- Los traslados así convenidos, obligarán al empleador a anticipar al empleado, los importes de los pasajes del mismo y de su familia, como así también los gastos de mudanza con posterior rendición de cuentas.
c).- En los casos precedentes, la empresa proporcionará vivienda al interesado independiente del establecimiento al que se traslade. De no proporcionar la vivienda, tomará a su cargo el pago del alquiler de la que tome el trasladado. d).- Cuando por razones de salud de un trabajador o familiar de primer grado a su cargo necesite cambio de clima previa justificación médica extendida por la autoridad oficial competente, la empresa lo trasladará a otro establecimiento de la misma firma y en la zona que dicha autoridad aconseje.
e).- Cuando el afectado es el trabajador, la empresa abonará a éste el pasaje y el 50% del de los familiares; cuando el afectado es un familiar comprendido en el presente inciso, la empresa abonará solamente el 50% de todos los pasajes.
f).- Todos los reintegros de gastos previstos en el presente artículo serán considerados como no remuneratorios (art. 15).
VIII. UNA CONCLUSIÓN Y UN PANTALLAZO A FUTURO
Hay quienes sostienen que el sistema económico-político en el que coexistimos (el cual se caracteriza por dos premisas fundamentales, la economía de mercado por un lado y la democracia representativa por otro) nos otorgó grandes conquistas como ciudadanos a partir de la irrupción de la revolución francesa, nos convirtió en sujetos libres, nos brindó el amparo de derechos y garantías frente al Estado, e incluso hasta derechos sociales.
Pero hay una excepción: esta democratización en la política jamás tuvo un correlato en lo que es la participación económica y menos aún en los frutos que la misma genera. Dicha distribución sigue siendo un parámetro tan desigual como lo es la relación del trabajador y el empleador que caracteriza al derecho laboral.
No obstante, creo que la reflexión que podemos sacar luego de este recorrido entre vida privada-familiar y vida laboral es que la línea que separa las mismas (ni hablar del teletrabajo) es una delgada y dinámica variable que puede borrarse de un momento a otro. No podemos negar que las economías de plataforma echan por tierra todo el debate que planteamos, ya que es el mismo trabajador quien «dispone» de su jornada y elige su tiempo de trabajo, que, a la vez, es un atractivo que dichas empresas utilizan como slogan o atractivo para formar parte. Tal vez, este sea, el futuro y con él, el fin del trabajo y como lo conocemos.
Que habitamos una existencia orquestada donde, queramos o no, el trabajo nos determina y condiciona elecciones en el plano de nuestra vida «personal». En otras palabras, el capitalismo orquesta nuestra vida en todo momento: el tiempo en el que cenamos con la familia, la hora a la que debemos irnos a dormir, la hora en la que suena el despertador, el lapso de anticipación antes de salir a esperar el tren para llegar a horario. Hasta nos digitan los días de vacaciones que dependen de la demanda de nuestros servicios, con carácter funcional y económico tal como indica la LCT. En resumen, vivimos una existencia cronometrada sin que quizás nos percatemos de ello.
Puedo exagerar y decir que el trabajo, o el sistema capitalista todo, influye en decisiones tan ajenas y distantes como empezar una carrera (calculando tiempos y permisos para exámenes), nos influye a la hora de concebir un hijo, quizás hasta los momentos en que hacemos el amor.
Todo esto tiene que ver con esa distribución de 8×3 que alguna vez alguien arbitrariamente ideó: 8 horas para trabajar, 8 horas para dormir y 8 para vivir.
Tal vez, el tiempo sea no solo la madre de todas las batallas en cuanto a primera conquista laboral -la limitación de la jornada-, sino un factor tan importante que merezca ser remunerado.
Para todos los trabajadores y trabajadoras que realizan largas distancias, sobre todo en el interior, para brindar sus servicios y hacer de éste un mundo donde quepan muchos mundos.
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(1) CHAO ORTEGA, José M. A. T. – «Clandestino» (José Manuel Arturo Tomás Chao Ortega. Disco «Clandestino». Año 1998. Virgin.(2) El AMBA es la zona urbana común que conforman la CABA y los siguientes 40 municipios de la Provincia de Buenos Aires: Almirante Brown, Avellaneda, Berazategui, Berisso, Brandsen, Campana, Cañuelas, Ensenada, Escobar, Esteban Echeverría, Exaltación de la Cruz, Ezeiza, Florencio Varela, General Las Heras, General Rodríguez, General San Martín, Hurlingham, Ituzaingó, José C. Paz, La Matanza, Lanús, La Plata, Lomas de Zamora, Luján, Marcos Paz, Malvinas Argentinas, Moreno, Merlo, Morón, Pilar, Presidente Perón, Quilmes, San Fernando, San Isidro, San Miguel, San Vicente, Tigre, Tres de Febrero, Vicente López, y Zárate (.) Se trata de una megaciudad que se extiende desde Campana hasta La Plata, con límite físico en el Rio de la Plata e imaginario en la Ruta Provincial 6, y recorre una superficie de 13.285 km2. Según el censo de 2010, cuenta con 14.800.000 habitantes, que representan el 37% de los habitantes de la Argentina. Fuente: https://www.buenosaires.gob.ar/gobierno. «Unidad de Proyectos Especiales para el Área Metropolitana de Buenos Aires ¿Qué es AMBA? (2021).
(3) MARx, Carlos (1864). «Manifiesto Inaugural de la Asociación Internacional de los Trabajadores».
(4) Boletín Oficial de la Capital Federal. Año 1905. 19 de septiembre. Año XVIII. Nº 3563.
(5) FOUCAult, M. (2002). Vigilar y castigar. Traducción de: Aurelio Garzón del Camino. Argentina: Editorial Siglo XXI.
(6) SARDEGNA, Miguel Ángel (2007). Ley de Contrato de Trabajo y sus reformas: comentada anotada y concordada, 10o Ed. Buenos Aires. Editorial Universidad S.R.L.
(7) FORMARO, Juan J. (2013). Riesgos del trabajo: Leyes 24.557 y 26.773. Acción especial y acción y común.
Buenos Aires. Ed. Hammurabi.
(8) GRISOLÍA, Julio, A. (2001). Derecho del Trabajo y dela Seguridad Social. 5ta edición ampliada. Buenos Aires. Ediciones DePalma.
(9) CSJN., 03/06/97, «L.L». del 29/07/98, p. 20, fallo 97.549.
(10) MORILLO, Carlos. Frigorífico Armour de La Plata S.A.
(11) FERNANDEZ MADRID, J.C. (2007) Tratado Práctico de derecho del trabajo 3ra Ed. Buenos Aires. Editorial La Ley.
(*) Abogado (UBA). Maestrando en Derecho del Trabajo y Relaciones Internacionales. Auxiliar UNAJ en Relaciones del Trabajo. Autor de publicaciones sobre temas de su especialidad (Teoría del Derecho del trabajo, derecho del trabajo de avanzada y sobre todo acoso, violencia y hostigamiento en dicho ámbito) y colaborador habitual en Microjuris así como otras editoriales de igual talla y renombre (SAIJ, Thomson Reuters, etc.). Creador del Grupo Amparo y ONGs para la protección de grupos vulnerables.
(**) Estudiante de Derecho en la Universidad de Buenos Aires. Trabajador metalúrgico que ha transitado en su curriculum por más de una docena de empleos precarizados de distintas ramas fabriles y/o manuales intentando conciliar su tiempo de trabajo, viaje y descanso con los estudios y la militancia a favor de la clase trabajadora.
La entrada #Doctrina ¿Por qué el tiempo de viaje no es considerado como parte de la jornada laboral? se publicó primero en AL DÍA | ARGENTINA.
#Doctrina ¿Por qué el tiempo de viaje no es considerado como parte de la jornada laboral?
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Leer en https://aldiaargentina.microjuris.com/2022/04/08/doctrina-por-que-el-tiempo-de-viaje-no-es-considerado-como-parte-de-la-jornada-laboral/