#Doctrina Comunicaciones laborales electrónicas
inviolabilidad de la correspondencia
Autor: Lois, Sergio
Fecha: 06-05-2024
Colección: Doctrina
Cita: MJ-DOC-17709-AR||MJD17709
Voces: PROCESO LABORAL – PRUEBA – CORREO ELECTRÓNICO – RENUNCIA DEL TRABAJADOR – WHATSAPP – INVIOLABILIDAD DE LA CORRESPONDENCIA – CONTRATO DE TRABAJO – FACULTADES DEL EMPLEADOR – VALORACIÓN DE LA PRUEBA
¿Es válida y eficaz la renuncia del trabajador mediante un mensaje de Whatsapp?
Sumario:
I. Introducción. II. Criterios jurisprudenciales. III. La renuncia del trabajador ¿Es posible renunciar al trabajo mediante un mensaje de WhatsApp? IV. Sobre las suspensiones laborales. V. Conclusión.
Doctrina:
Por Sergio Lois (*)
I. INTRODUCCIÓN
Actualmente, la tecnología se ha instalado en nuestra vida cotidiana. Tal es así que en los ámbitos de trabajo se han informatizado de manera paulatina y resulta muy común que los trabajadores y los empleadores compartan información mediante el envío y recepción de mensajes gracias a medios informáticos, lo cual agiliza la ejecución de las tareas diarias.
Existen comunicaciones trascendentales para la continuidad del contrato de trabajo.
Se tratan de circunstancias relevantes para el desarrollo de la relación laboral como, por ejemplo, intimaciones ante determinados incumplimientos obligacionales por parte de uno de los sujetos de la relación jurídica (trabajador o empleador).
Los medios fehacientes de comunicación, utilizados en la práctica para realizar intimaciones o comunicar información de suma relevancia, son: el telegrama laboral gratuito y la carta documento. Sin embargo, aparecen nuevas posibilidades en el horizonte gracias a la implementación asidua de la tecnología.
II. CRITERIOS JURISPRUDENCIALES
En el caso «C.A.G. c/ Colegio Esteban Echeverria s/ despido» de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, fecha 24/10/23, la trabajadora comunicó a la empleadora que continuaba sufriendo una depresión posparto. Ante ello intimó el pago de los salarios de diciembre y, luego, ante el silencio de la empleadora requerida, intimó al pago de los salarios del mes de enero. Luego, envió una nueva comunicación mediante la cual se consideraba despedida e intimó el pago de las indemnizaciones laborales y la correspondiente entrega de los certificados de trabajo. Además, acompañó las comunicaciones digitales realizadas a la empleadora que consistían en correos electrónicos y mensajes de WhatsApp en las que informaba a la requerida su estado de salud. En dichas comunicaciones, la accionante había acompañado los certificados médicos y requería también el pago de los salarios.
En la primera instancia se hizo lugar a la acción por despido, pero las dos partes se agraviaron.La parte demandada sostuvo que la trabajadora nunca dio un aviso cabal y fehaciente acerca de su estado de salud y que recién tomó conocimiento de su estado en el intercambio telegráfico, luego durante dos meses la trabajadora estuvo ausente no cumpliendo con la obligación de avisar en el transcurso de la primera jornada de trabajo. En este sentido, la accionante tardó sesenta días en dar aviso a la empleadora impidiendo la realización del control médico autorizado por el artículo 210 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Asimismo, la demandada destacó que el sistema de comunicación por despachos telegráficos es común, normal y habitual para cualquier trabajador en nuestro país y que, además, es gratuito y de fácil envío por sí o por terceros que deberán presentarse ante cualquier sucursal del correo oficial.
En este caso se cuestionó la herramienta tecnológica utilizada para dar aviso al empleador, en los términos del artículo 209 de la Ley de Contrato de Trabajo, su eficacia, las conductas asumidas por las partes y el cabal conocimiento de la demandada de las comunicaciones electrónicas remitidas por parte de la trabajadora. Estas comunicaciones fueron negadas por la empleadora ante lo cual se requería, para su acreditación, de una pericia informática.
La norma impone que el trabajador debe avisar al empleador acerca de la enfermedad o del accidente inculpable sufrido. Estas afecciones impiden cumplir adecuadamente con la prestación de tareas. Pensemos que un trabajador enfermo o accidentado, en algunas ocasiones, no podrá dar aviso al empleador mediante el envío de una pieza postal que constituye un medio de comunicación fehaciente debido a que no puede trasladarse del lugar en el que se encuentra, a raíz de una causa a la que resulta totalmente ajeno (una afección a su salud psicofísica). Los usos y costumbres empresariales generalmente indican que las comunicaciones de relevancia entre trabajadores y empleadores se despliegan mediante la utilización, por ejemplo, de aplicaciones de mensajería instantánea.También con una simple llamada telefónica se puede comunicar algún hecho o circunstancia importante.
En la segunda instancia, los magistrados argumentaron que, si bien el telegrama laboral es de carácter gratuito y es utilizado ampliamente, esto no implica que, de manera estadística, sea el medio más utilizado para comunicar que se está padeciendo una enfermedad en el transcurso de la primera jornada de trabajo. Debido a esta contingencia justamente el trabajador podría encontrarse imposibilitado de aproximarse a una oficina de correos y remitir un despacho telegráfico que llegaría a conocimiento de la demandada en el plazo de dos días aproximadamente.
A su vez, los camaristas consideraron que la ley no impone formas a la comunicación de un impedimento que aqueja al trabajador y que afecta la prestación de tareas como consecuencia de un infortunio inculpable. Este último provoca la suspensión de ciertos efectos del contrato. Además, para informar acerca del impedimento comúnmente se utiliza para ello la vía telefónica como canal de comunicación, más allá de las dificultades que pueda generar la prueba de la misma.
La pericia informática arrojó que la comunicación electrónica entre el accionante y el demandado existió. La actora, inmediatamente después que culminó su licencia por maternidad, atravesó un periodo de depresión posparto que fue comunicado a su empleador conforme lo establecido normativamente. No solo se comunicó la extensión de la licencia médica, sino que también se remitió, mediante correo electrónico, un certificado médico.
Como podemos apreciar, en este caso la trabajadora, debido a su delicado estado de salud, recurrió a un medio electrónico de comunicación idóneo utilizado asiduamente, con la finalidad de comunicar cuestiones de suma relevancia como la imposibilidad de cumplir con su obligación de prestar tareas debido a su estado de salud.No se le puede exigir al dependiente que cumpla de manera inflexible lo estipulado en la norma, teniendo en cuenta las circunstancias excepcionales en las que se encuentra.
La utilización de medios electrónicos en los ámbitos laborales no es algo nuevo. En el caso «Villamil, María Celeste c/ Pantanel S.A. s/ despido» (CNT – SALA IX – Fecha: 7-8-15) la trabajadora había denunciado al empleador la celebración del matrimonio mediante correo electrónico con la finalidad de ampararse contra el despido arbitrario.
En los ámbitos laborales es muy común la utilización de diferentes medios electrónicos de comunicación. Ello puede desprenderse de los usos y las costumbres empresariales o de los reglamentos internos. Creemos que la razonabilidad es una de las guías indiscutibles a la hora de analizar el contexto en el cual se han remitido los mensajes mediante la utilización de canales de comunicación electrónicos. A todo esto, debemos sumar la buena fe que debe imperar durante todo el desarrollo de la relación laboral.
Gracias a los medios electrónicos de comunicación, los trabajadores pueden comunicar cuestiones relativas a su estado de salud, ausencias o la necesidad de realizar determinados trámites. Esta información relevante para la organización del trabajo diario puede ser comunicada mediante canales electrónicos, el problema surge cuando, por ejemplo, en el marco de un proceso judicial la parte demandada impugna el medio electrónico utilizado para el envío de información de relevancia. Esto último se reduce, entonces, a la acreditación de la emisión y recepción del mensaje lo cual requiere de la intervención de un experto.
Más allá de la acreditación de las comunicaciones electrónicas, en algunas ocasiones la discusión se centra en los medios fehacientes de comunicación. Estos medios son aquellos caracterizados por la certeza generada tanto en la autoría como en el contenido de la comunicación. Por lo tanto, para que una comunicación sea considerada eficaz y fehaciente tiene que generar cierto grado de certidumbre.A su vez tiene que existir certeza acerca de que el contenido concreto de la comunicación fue redactado por el remitente y que ese contenido representa la voluntad del mismo. La comunicación, además, tiene que haber sido recibida por el destinatario, tomando conocimiento de la misma, de modo tal que se perfeccione el medio empleado desplegando así todos sus efectos (1).
III. LA RENUNCIA DEL TRABAJADOR ¿ES POSIBLE RENUNCIAR AL TRABAJO MEDIANTE UN MENSAJE DE WHATSAPP?
La ley de contrato de trabajo no pudo prever todos estos avances tecnológicos que actualmente nosotros disfrutamos en la vida cotidiana. En la práctica, se siguen empleando los medios fehacientes de comunicación que generan certidumbre tanto del contenido y autoría de la pieza postal como en la recepción de la misma. En otras palabras, se trata de un mensaje fidedigno revestido de fe respecto a la autoría, contenido y recepción de la pieza.
Cuando el trabajador desea renunciar al puesto de trabajo debe remitir un despacho telegráfico colacionado, cursado personalmente a su empleador conforme lo establecido en el artículo 240 de la Ley de Contrato de Trabajo. Como se puede apreciar, la norma no contempla la posibilidad de que el trabajador utilice un medio tecnológico como WhatsApp para cursar la renuncia al puesto de trabajo.
También podría darse el caso de que el trabajador le envíe al empleador una fotografía por WhatsApp del telegrama de renuncia, lo cual tampoco generaría ningún efecto jurídico tendiente a la extinción del contrato de trabajo. La misiva, en ese caso, no llega físicamente al destinatario (empleador) y, por lo tanto, no genera ningún efecto jurídico extintivo. Siempre la pieza postal, para surtir efectos, tiene que llegar a la esfera de conocimiento del destinatario de la misma.
Las notificaciones fehacientes también son importantes cursarlas para cerciorarse que la voluntad del trabajador no se encuentra viciada, a los fine s de proteger la irrenunciabilidad de los derechos (art.12 de la LCT).
Asimismo, la utilización de los instrumentos tecnológicos en este supuesto puede generar incertidumbre y, por lo tanto, inseguridad jurídica. Es por ello que resulta aconsejable, en este supuesto, seguir utilizando el medio fehaciente de notificación indicado en la norma jurídica.
IV. SOBRE LAS SUSPENSIONES LABORALES
Es importante aclarar que en el presente artículo nos estamos refiriendo a la notificación de ciertas cuestiones de relevancia para el desarrollo y futuro de la relación laboral existente entre el trabajador y el empleador (como el caso de las notificaciones por accidentes o enfermedades inculpables, ausencias, embarazo, entre otros supuestos). No nos estamos refiriendo a las notificaciones procesales, en el marco de un juicio laboral, que puede realizarse mediante cédula en papel o cédula electrónica, y en el caso del Poder Judicial de la Provincia de Buenos Aires, en la actualidad, impera un sistema de proveídos autonotificables o notificaciones automáticas (en virtud del Acuerdo 3991/20 de la SCBA).
Por lo tanto, no es lo mismo notificar un acto procesal por medios electrónicos (ya que esto no se encuentra consagrado en los códigos adjetivos) que notificar, por ejemplo, una sanción laboral.
El artículo 218 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.
La única formalidad que establece este artículo 218 tiene que ver con que la suspensión sea notificada al trabajador por escrito. Entonces, para realizar esta notificación se podría utilizar algún medio de comunicación electrónico como, por ejemplo, las plataformas de mensajería instantánea del celular, el correo electrónico, o los mensajeros directos de las redes sociales. Esto resultará ser válido, pero en realidad el problema no radica en la validez normativa del mensaje, sino que se trataría de una cuestión problemática en cuanto a la prueba.Es así que, por una cuestión probatoria, los abogados recomiendan utilizar medios fehacientes de notificación como las cartas documento.
V. CONCLUSIÓN
Las comunicaciones electrónicas resultan ser ágiles y sencillas. Es por ello que se utilizan en los ámbitos laborales como una suerte de práctica extendida por la costumbre y hasta se encuentra normativizada en los reglamentos internos empresariales. Sin perjuicio de ello, la implementación de este tipo de tecnología plantea una serie de debates que, como vimos anteriormente, se trasladan a los procesos judiciales generando que los jueces se deban expedir acerca de la validez de estos medios tecnológicos y su eficacia, lo cual implica, además, que se acrediten los extremos alegados por las partes mediante prueba electrónica.
En rigor de verdad, las discusiones tienen que ver más con la acreditación de estas comunicaciones electrónicas que con la validez legal de las mismas a la luz de la Ley de Contrato de Trabajo. Para algunas comunicaciones, la ley es mucho más flexible que para otras, teniendo en consideración si el trabajador puede o no utilizar un medio de comunicación fehaciente debido a su situación personal y las circunstancias en las que se encuentra.
Estos debates, doctrinarios y jurisprudenciales, son necesarios ya que nos interpelan a interpretar nuevamente las normas jurídicas y su adaptación al uso inevitable de la tecnología en diferentes áreas, siempre a la luz de los principios fundamentales del derecho del trabajo.
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(1) De Diego, Julián. (2015). «El e-mail como medio de comunicación fehaciente en las relaciones laborales». Fecha: 12 de noviembre del año 2015». El Cronista. Disponible en: https://www.cronista.com/columnistas/El-e-mail-como-medio-de-comunicacion-fehaciente-en-las-relaciones-labora
es-20151112-0018.html
(*) Abogado por la Universidad Nacional de La Matanza. Especialista en Administración de Justicia por la UBA. Maestrando en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales por la UNTREF. Autor y coautor de diversos artículos y libros acerca de derecho laboral, derecho procesal, derecho informático, responsabilidad civil y daños. Disertante.
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Leer en https://aldiaargentina.microjuris.com/2024/05/08/doctrina-comunicaciones-laborales-electronicas/