Salarios: ajustes de entre 130% y 140%
Hubo un tiempo en que todo fue caos. Hoy parece empezar a despejarse la agenda de Recursos Humanos. En concreto, la cuestión salarial del empleo en relación de dependencia empieza a definirse en las empresas.
Los índices de precios muestran cierta estabilidad, con una incipiente tendencia a seguir en baja respecto del pasado reciente. La sensación es que ya quedaron de lado los alarmantes índices de 2023 y anteriores, por lo que las empresas pueden tener algo de previsibilidad en su política salarial.
Ese factor contribuye para que las filiales locales de empresas globales puedan operar con mayor nivel de holgura y prevalezca, en su agenda, lo estratégico (el factor desarrollo) combinado con lo táctico (salarios).
Nuestros sondeos muestran que, con una inflación estimada por las empresas en 134% anual, los ajustes estarán en el orden del 130%, aunque es probable que alguna actividad llegue al 140%; no más que eso.
En particular, los sectores donde se cerrarán los ajustes más altos son banca, productos medicinales y veterinarios, energía, IT, químicos, agroindustria, combustibles y gas, automotrices, y minería.
Los ajustes se darán cuando el IPC llegue al 15% de desvío, con lo cual se espera que resulten cuatrimestrales. En las últimas dos semanas conocimos el caso de dos empresas globales de consumo masivo que anunciaron como política ajustes semestrales, ¿será una tendencia?
Además, en los casos de personal excluido de convenios colectivos de trabajo (CCT), se impone una mejora en los bonos por resultado, pasando de un promedio para los niveles medios de uno a dos sueldos, de máximo, y en niveles gerenciales, de dos a tres sueldos.
¿A qué factores obedece este fenómeno? Se trata de una tendencia para revertir los resultados pobres de muchos balances que quieren aprovechar este último trimestre para salir por lo menos empatados, sin pérdidas en la foto anual.
En nuestro sondeo, observamos como foco de las acciones 2025 en Recursos Humanos el aspecto atracción y fidelización, donde se observaron niveles de satisfacción bajos.
A su vez, el talento es escaso y seguirá siéndolo en 2025, por lo cual las direcciones de Recursos Humanos estudian programas, acciones y tácticas para mejorar este posicionamiento.
En concreto, lo que se piensa es trabajar en los programas de beneficios, además de mantener IPC; nadie piensa en superarlo, ya que serían costos directos muy altos.
Los beneficios, en tanto, actúan como factores de fidelización según los niveles. Por ejemplo, viáticos, más días de trabajo remoto, más días de vacaciones anuales y automóvil asignado 100%. Para los niveles top de la organización, se renueva el tema de los aportes de empresa a pensiones complementarias en moneda extranjera.
Dos últimas consideraciones:
1) No se observan en el mercado problemas de solapamiento: los aumentos del personal de CCT y fuera de convenio (FC) han sido parejos, lo que mantiene la equidad interna.
2) Nuestro sondeo también mostró que para 2025 los presupuestos están incluyendo correcciones cuatrimestrales, con un total del 50% anual enero-diciembre.
* Socio gerente en Cona RH
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