Un fallo de la Corte que marca: un cambio de época en la Argentina
Un fallo reciente de la Corte de Justicia (Domínguez, Yanina Vanesa c/ Muresco S.A. s/ despido) vinculado a las indemnizaciones laborales, va en sintonía con lo que dispone la Ley Bases. A pesar de que la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en instancia previa, haya confirmado la sentencia de la primera instancia que había dado la razón a una trabajadora sobre la aplicación de una multa relacionada con la indemnización por despido que fue abonada por su empleador.
La multa fue aplicada a la empresa y a favor de la empleada, por la retención indebida de aportes, tal como se encontraba previsto en el artículo 132 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, que estaba vigente en el momento del despido. El importe de la sanción equivalía a 53 salarios mensuales de la empleada despedida, cuya relación laboral tuvo una duración de un año y ocho meses. La empresa exhibió al perito la inclusión de la deuda en un plan de facilidades de pago aprobado por la AFIP, que había sido cancelado en su totalidad.
El empleador, como argumento de defensa había planteado que la sentencia había violado los derechos de propiedad, igualdad y de debido proceso. La multa aplicada, según la empresa, mantuvo que no hubo proporcionalidad entre la legalidad de la sanción y el incumplimiento ocurrido. Era necesario encontrar una adecuada relación entre el medio escogido al legislar y la finalidad de sesgo fiscalista que persigue la norma.
En el fallo de la última instancia, determinó que a pesar de encontrarse probado el incumplimiento patronal y los demás requisitos que fundamentaban la sanción, constituye una franca violación del derecho de propiedad y la seguridad jurídica toda vez que la norma en cuestión no resiste la regla de la razonabilidad. Se hace irrazonable la sanción porque no contempla la posibilidad de graduar, atenuar o de eximir la pena en los casos de incumplimientos menores.
De esta manera, el fallo no tuvo en cuenta la retroactividad de la norma, sino que priorizó la «razonabilidad» de falta de «proporcionalidad» y la afectación de la propiedad de la empresa empleadora.
Qué establecía la ley
El artículo 132 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, derogado por la ley Bases, que se encontraba vigente en el momento de producirse la desvinculación de la trabajadora, establecía lo siguiente:
«Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios y demás prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren destinados, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último al momento de operarse la extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos. La imposición de la sanción conminatoria prevista en este artículo no enerva la aplicación de las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere quedado configurado un delito del derecho penal.»
Otras flexibilizaciones laborales incluidas en la ley Bases
1) Presunción de relación de dependencia:
El artículo 89 de la Ley Bases (27.742) modificó el artículo 23 de la LCT (20.744) que habla de la presunción de contrato de trabajo. Abre la puerta a que la factura pueda reemplazar a la relación laboral.
Antes de la ley estaba redactado de la siguiente manera: «Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres»
Ahora, con la nueva Ley Bases, quedó redactado de la siguiente forma:
«El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que, por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. La presunción contenida en el presente artículo no será de aplicación cuando la relación se trate de contrataciones de obras o de servicios profesionales o de oficios y se emitan los recibos o facturas correspondientes a dichas formas de contratación o el pago se realice conforme los sistemas bancarios determinados por la reglamentación correspondiente. Dicha ausencia de presunción se extenderá a todos los efectos, inclusive a la Seguridad Social.»
2) Período de prueba:
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante los primeros 6 meses de vigencia. Las convenciones colectivas de trabajo podrán ampliar dicho período de prueba: a) hasta 8 meses, en las empresas de 6 y hasta 100 trabajadores; y b) hasta 1 año en las empresas de hasta 5 trabajadores.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
(a) Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.
(b) El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
(c) Dentro del período de prueba, las partes tienen los derechos y las obligaciones propias de la relación laboral, con algunas excepciones. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.
(d) Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social, con los beneficios establecidos en cada caso.
(e) El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso.
(f) El período de prueba se computará como tiempo de servicio a todos los efectos labores y de la seguridad social. El empleador deberá registrar al trabajador desde la fecha de inicio de la relación; caso contrario, se considerará que ha renunciado al período de prueba. La renuncia a ese período implica la relación por permanente.
3) Justa causa : Configura grave injuria laboral, como objetiva causal de extinción del contrato de trabajo, la participación en bloqueos o tomas de establecimiento. Se presume que existe injuria grave cuando, durante una medida de acción directa:
a) Se afecte la libertad de trabajo de quienes no adhieran a la medida de fuerza, mediante actos, hechos, intimidaciones o amenazas.
b) Se impida u obstruya total o parcialmente el ingreso o egreso de personas y/o cosas al establecimiento.
c) Se ocasionen daños en personas o en cosas de propiedad de la empresa o de terceros situadas en el establecimiento (instalaciones, mercaderías, insumos y materias primas, herramientas, etc.) o se las retenga indebidamente. Previo al distracto el empleador debe intimar al trabajador al cese de la conducta injuriosa, excepto en el supuesto de daños a las personas o cosas previsto en el inciso c), donde la producción del daño torna inoficiosa la intimación.
4) Fondo de cese laboral:
Mediante convenio colectivo de trabajo, las partes podrán sustituir el presente régimen indemnizatorio por un fondo o sistema de cese laboral cuyo costo estará siempre a cargo del empleador, con un aporte mensual que no podrá ser superior al 8% de la remuneración computable.
Por su parte, los empleadores podrán optar por contratar un sistema privado a su costo, a fin de solventar la indemnización prevista en el presente artículo y/o la suma que libremente se pacte entre las partes para el supuesto de desvinculación realizada por mutuo acuerdo.
5) Trabajadores independientes con colaboradores:
El trabajador independiente podrá contar con hasta otros 5 trabajadores independientes para llevar adelante un emprendimiento productivo y podrá acogerse a un régimen especial unificado.
El mismo estará basado en la relación autónoma, sin que exista vinculo de dependencia entre ellos, ni con las personas contratantes de los servicios u obras e incluirá, tanto para el trabajador independiente como para los trabajadores colaboradores, el aporte individual de una cuota mensual que comprenda la cotización al Régimen Previsional, al Régimen Nacional de Obras Sociales y Sistema Nacional del Seguro de Salud y al Régimen de Riesgos del Trabajo. Queda prohibido fragmentar o dividir los establecimientos para obtener beneficios en fraude a la ley.
6) Bloqueos a empresas :
Se Incorpora al Código Penal, un artículo que establece que: «Será reprimido con 6 meses a 3 años de prisión quien impidiere, estorbare o entorpeciere el acceso a un comercio, industria o establecimiento de cualquier tipo con el fin de obtener un beneficio o causar un perjuicio. Si la acción se desarrollare simultáneamente sobre diversos locales o sucursales del mismo comercio, industria o establecimiento, la pena será de 1 año a 4 años de prisión
7) Derogaciones (DNU 70/03):
Se derogar la ley de viajantes de comercio. Además, eliminar determinadas multas y sanciones laborales, que incluyen al régimen general de contratación – al trabajo agrario y al de servicio doméstico, previstas en las leyes 24.013, 25013, 25.323, 25.345, 26.727 y 26844, que habían figurado en el DNU 70/23 y que tuvieron suspensión en la justicia.
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