Sueldos ejecutivos: un nuevo bono ya es tendencia en grandes empresas, de qué se trata
La agilidad es una de las palabras claves que se instaló en las empresas en los últimos años. Saber adaptarse a la coyuntura local, pero también a la mundial es un must para las compañías que, para ello, deben buscar cómo lograr esa agilidad en la forma de trabajo. De ahí, que el trabajo por proyectos sea una modalidad cada vez más adoptada por las grandes organizaciones y, en algunos casos, ya tienen un protocolo especial de remunerar esta nueva tendencia.
Lo cierto es que ya algunas grandes empresa ya están dando a sus empleados un extra ‘sueldo temporal’, es decir, un pago, que difiere de acuerdo a la modalidad que adopte cada compañía, por una nueva asignación.
Cada firma lo implementa a su manera y, luego de consultar a varia multinacionales de diferentes sectores, El Cronista encontró los casos de las pioneras que ya lo están llevando a cabo como es el caso de Danone, de Tenaris y de Pfizer.
«En la tan nombrada búsqueda de la agilidad, en las empresas empiezan a surgir formas de organización que contribuyan a esto. Y una es a través de proyecto especiales que, en muchos casos, se arman ad hoc para un objetivo concreto», explicó Ivana Thornton, líder de Career de Mercer Argentina, Uruguay y Paraguay.
La especialista da un ejemplo: «si existe un problema en Atención al cliente, se crea un equipo multidisciplinario, gente de marketing, de operaciones, de finanzas para revisar el proceso de principio a fin y logren un plan de acción de mejora».
Si bien muchas organizaciones ya están probando esta forma de trabajo, quizá no son tantas las que lo reconocen con un ‘sueldo extra’ o bono por proyecto como lo llaman en las empresas.
«Con esta nueva modalidad de trabajo, surge la pregunta en la compañías de ‘cómo le pagamos a la persona que trabaja en este proyecto’, que lo más común es que mantenga su puesto además de esta actividad extra», contó Thornton, quien explica que en las organizaciones aún se escucha mucho la frase: ‘Es parte de tu rol’, cuando en realidad se trata de una nueva asignación.
Cuando esta forma de trabajar se vuelve una modalidad dentro de la empresa comienza a aparece el bono por proyecto que, por, lo general, es adicional al bono anual, no lo reemplaza y se paga según la duración del proyecto. «En general está expresado como por porcentaje del sueldo y relacionado a la cantidad de sueldos que esa persona tenga como bono target», agrega la especialista de Mercer.
Según el último relevamiento de esa consultora, en una muestra de casi 400 empresas, solo un 10% de las firmas están pagando bono por proyecto y un 5% lo están evaluando.
Caso por caso: cómo lo aplican las empresas pioneras
Una de las empresas que ya implementa el pago por proyecto es Tenaris, que comenzó a pagar a sus ejecutivos fuera de convenio con esta modalidad en mayo de este año. «La iniciativa tomó fuerza este año. Lo veníamos analizando en conjunto con global y en mayo pagamos los primeros premios por proyecto y ya llevamos tres», explicó Micaela Racioppe, Total Rewards Director.
Tenaris es una de las empresas que paga un bono por proyectos
«En la empresa estamos haciendo un fuerte incapié en lo que es la colaboración y nos pareció importante que nuestros colaboradores no solo apunten a su performance individual, sino también a poder trabar en proyectos en conjunto y poder buscar objetivos comunes», sumó la líder del área, que remarcó en su caso tienen proyectos en toda la región y que, en muchos de ellos, participan argentinos.
La empresa del Grupo Techint ya contaba, por supuesto, con un bono por performance y este nuevo bono es «on top», es decir, más allá del reconocimiento que se pueda recibir por la performance anual, que Tenaris lo paga en septiembre, en forma anticipada a la media de las compañías que lo pagan en marzo del año siguiente.
«El bono por proyecto se paga de acuerdo a al impacto que tuvo cada persona en esa asignación y que lo valora el líder del proyecto», detalló Racioppe, quien explicó que la empresa tiene proyecto grandes de 70 personas y algunos más chicos de entre 5 y 10.
Para el pago, la empresa tiene dos instancias: en mayo y en septiembre. Una vez que termina el proyecto se paga en la fecha más cercana.
En el caso de Danone, el pago por proyecto «se trata de una política de asignación temporal por rol vacante», explicó Martín Chávez, director de Recursos Humanos de la empresa.
Es decir, en Danone en los casos donde hay un rol vacante que se haya ocasionado, por renuncia, despido, o movimientos internos, y cuyo remplazo demorará al menos 60 días, dicho rol podrá ser asignado temporalmente a una persona interna para que, además de cumplir con su rol habitual asuma nuevas responsabilidades del rol vacante de manera transitoria y provisoria.
Según explicaron desde la compañía, las responsabilidades del rol vacante, podrán ser distribuidas entre diferentes personas o podrán asignase full a una sola persona.
Y la gratificación económica es por única vez, que representará entre el 50% y el 100% del sueldo bruto de la persona al momento de asumir la asignación, en función de la responsabilidad que se defina, tiempo que dure esa asignación y el impacto de las tareas. Si el rol es asignado a más de una persona, la gratificación será dividida de manera proporcional entre los mismos.
En el caso de Pfizer, dentro de su proceso de trasformación que está llevando a cabo el laboratorio apuestan a un plan crecimiento innovador, que sale del enfoque tradicional y se apalanca en la experiencias para hacer un upskilling de los colaboradores que ya están trabajando en la compañía.
El laboratorio para 2025 tiene el objetivo de lanzar 25 innovaciones en el ámbito de la salud. «Esto requiere que los profesionales vengan a trabajar y aportarnos su corazón, sus mentes, su energía y su compromiso. Por eso, compensaciones es el básico que tenemos que asegurar como organización pero también darle una vuelta más», explicó en el ‘Mercer Journey’, Ileana Berges, directora de People Experience de la compañía, que agregó que «esta transformación habla de un cultura distinta y habla de coraje».
Así, el laboratorio implementó un sistema para que sus colaboradores puedan cambiar temporalmente de roles dentro de la empresa y, en algunos casos, sumar una responsabilidad de un puesto que quedó vacante, por un tiempo.
«De esta forma, nuestros gente puede trabajar qué experiencias tienen que tener hoy para ser el mejor en su rol y qué experiencias necesitan para el siguiente rol. Todo esto con poco riesgo, porque se queda en su rol original pero puede moverse a otros roles y capitalizar experiencias para estar listo para el trabajo del futuro», detalló la especialista en el área.
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