Messi, Barcelona y las trampas del desarrollo profesional en una organización
Por estos días, Joan Laporta tuvo en sus manos la decisión más difícil: ¿quedarse con la figura o resguardar al equipo? Y quedó evidente su elección. Todavía imagino al Directivo lamentándose en algún rincón catalán, ya que el destino del desarrollo profesional puede ser algo paradojal.
Lionel Messi llega al Barcelona con 13 años de edad y el club le da absolutamente todo. Casa, comida, medicina, entrenamiento, oportunidades. El Club lo descubre y apuesta, con todos los medios posibles, para que él se convierta en LA estrella del fútbol mundial. Incalculable inversión. Hasta el punto de provocar un contrato que ni él mismo podía solventar. El Barsa podría reclamarle su desarrollo y pedir que le «devuelva» o reconozca en la figura que lo convirtió.
A la vez, Lio también lo dio todo. Descontando, obviamente, su innata habilidad. Fue ejemplo de compromiso en cada partido, en cada entrenamiento, cada vestuario. Llevó al Barsa a los mejores momentos de su historia deportiva. Líder en disciplina y compañerismo con su equipo. Él también podría estar «reclamándole» al club sus 22 años de vida apasionada allí invertidos.
Y la situación nos invita a reflexionar y hacer un posible paralelismo con eventos similares (salvando, cualquier tipo de diferencia económica y de impacto mundial) de desarrollo profesional que podría ocurrir en las organizaciones: ¿Messi hubiera llegado a ser quien es sin el apoyo incondicional del Barcelona? ¿Qué hubiera sido del Barcelona sin Messi? ¿Existe algún tipo de deuda mutua entre ambos? ¿Cómo se salda? ¿En qué piensan y cómo se sienten hoy? ¿Cómo se reflejan situaciones similares en las organizaciones? ¿Es posible evitar el momento de tener que elegir entre sostener a «la estrella» o asegurar el equipo? ¿Podemos no invertir en las personas a fin de evitar esta «trampa» tan difícil de resolver?
La Argentina es el país de la región del que más profesionales se van para vivir mejor
Al ingresar a una organización, cualquiera sea su tamaño o industria, las personas no sólo firmamos un contrato formal, que explicita las horas de trabajo a cumplir, el salario a percibir, condiciones laborales y beneficios, sino que, de forma implícita, adherimos a lo que Edgar Schein llama el Contrato Psicológico. Este incluye aspectos no escritos sobre los que tenemos amplias expectativas y, en caso de no cumplirse, genera las mayores desilusiones.
En términos generales, podríamos decir que la organización espera lealtad, compromiso, que el colaborador sea Embajador de sus Valores y tenga «la camiseta puesta» más allá de cualquier circunstancia. Mientras que los colaboradores esperan que la organización (en figura de sus líderes) los reconozcan, que se valore lo que hacen, poder hacer un aporte significativo, obtener sentido de pertenencia social, encontrar espacios para ser creativos e innovar, que se los capacite y encontrar allí oportunidades de desarrollo profesional, entre otros factores.
Este «contrato silencioso» opera en la mayor de las profundidades y es fuente de motivación y buen desempeño, así como en su contracara, de cláusulas insatisfechas, de frustración y desvinculación.
Como profesionales de Recursos Humanos en compañías de Tecnología, sabemos que trabajamos en ambientes altamente profesionalizados. Las personas buscan aprendizajes y oportunidades de desarrollo personal y profesional de manera permanente. Estos aspectos ocupan un rol preponderante en el Contrato Psicológico de cada uno de los colaboradores y nos ubica ante el enorme desafío de diseñar planes e implementar acciones para satisfacer cada una de las expectativas (que, a su vez, mutan y se transforman permanentemente, ubicando la vara cada vez más alta).
¿Cómo lo hacemos?
El primer paso es volver explícito aquello no dicho. Poner palabras a los sueños de cada uno de los miembros del equipo y convertirlos en realidad a través de diferentes iniciativas.
Buscamos ser atractivos como organización e impulsar la satisfacción laboral. Este es el camino que elegimos, aun asumiendo el riesgo que esto pudiese generar a futuro: en un contexto que ofrece múltiples oportunidades y en el cual las personas son tan buscadas.
Porque, no se trata de registrar deudas ni entender quién hizo qué o qué debe cada uno, sino de respetar las reglas del juego al que nos comprometimos jugar: el de darlo todo.
Enfocarnos en alcanzar tanto los objetivos de negocio como el bienestar y el crecimiento de cada una de las personas que son parte del equipo, entendiendo que ambos se retroalimentan y que no hay posibilidad de uno sin el otro: los objetivos sólo se logran a partir de personas con las habilidades y conocimientos que se requieren y, fundamentalmente, entusiasmadas con lo que hacen.
Descubrir talento y apostar a esto en todo momento es el único camino para crecer como organización. Promover espacios donde esto se exprese todos los días, en cada ritual, cada proceso y cada producto que generamos. Sólo podemos crecer como equipo si apuntalamos el desarrollo profesional, individual y colectivo.
Darlo todo. Siempre. Porque, aún sin garantías, elegimos esta alternativa. Incluso hoy, en medio del torbellino de pensamientos y emociones, cuando Messi, usando la camiseta del PSG, tenga al Barcelona de rival, sabrá que no hay una deuda que saldar, sino una enorme gratitud mutua que abrazar.
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