#Doctrina Despido discriminatorio por razones de maternidad y matrimonio: su aplicación al trabajador varón
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Autor: Calandra, Fernando A.
Fecha: 24-09-2024
Colección: Doctrina
Cita: MJ-DOC-17996-AR||MJD17996
Voces: DESPIDO POR CAUSA DE MATRIMONIO – IGUALDAD ANTE LA LEY – DISCRIMINACIÓN LABORAL – TRABAJO DE LA MUJER – DISCRIMINACIÓN POR GÉNERO – MATERNIDAD – MATRIMONIO
Sumario:
I. Introducción – antecedentes normativos, doctrinarios y jurisprudenciales. II. ¿Qué dice la Corte Suprema de justicia al respecto? III. Conclusión. IV. Bibliografía.
Doctrina:
Por Fernando A. Calandra (*)
I. INTRODUCCIÓN – ANTECEDENTES NORMATIVOS, DOCTRINARIOS Y JURISPRUDENCIALES
Los artículos 178 y 182 de la Ley de Contrato de Trabajo consagran indemnizaciones agravadas para la mujer embarazada o que contrajo matrimonio. El legislador así lo regulo con la finalidad de desalentar el despido de las mujeres trabajadoras a causa del embarazo, la maternidad o el matrimonio.
Estas protecciones legales se encuentran reguladas en el Capítulo II titulado como «De la protección de la maternidad», y Capítulo III titulado como «De la prohibición del despido por causas del matrimonio», ambas bajo el Título VII «Trabajo de Mujeres» de la LCT.
De la lectura de dichos artículos podemos destacar que, en caso de una mujer despedida durante los plazos legales previstos en tales normas, se presume -presunción iuris tantum- que el despido obedece a razones de maternidad o embarazo. Tal presunción, beneficia a la mujer trabajadora, razón por la cual, será el empleador que deberá acreditar que el despido fue motivado por otra causa.
Dicho de otra forma, si el empleador despide a la mujer durante tales plazos, por regla general, deberá abonar las indemnizaciones agravadas en los artículos comentados, excepto que demuestre en el proceso que la extinción fue producto por otra causa, todo ello gracias a la protección que prevé la LCT.
Por lo cual, las agravantes de los arts. 178 y 182 LCT se aplicarían únicamente a las trabajadoras femeninas, pero no dice nada del trabajador masculino, ya que ninguna normativa laboral los incluye, siendo a mi entender, una norma discriminatoria y que genera desigualdad debido a que no existe ninguna explicación lógica, moral ni jurídica que excluya al trabajador masculino de tal protección.
Sin embargo, a partir del 23 de marzo de 1990 rige, en la Justicia Nacional del Trabajo, la doctrina plenaria del fallo «DREWES, Luis c/ COSELEC SAC» . Plenario N° 272, donde se dispuso que la indemnización agravada prevista por el Art.182 se hace extensiva al trabajador varón, pero no rige la presunción iuris tantum, debiendo aquel acreditar que el despido tuvo como causa el matrimonio. Este fallo vuelve a establecer una discriminación en razón del sexo. Tampoco tiene sentido esta doctrina, pues el trabajador varón tiene la carga de la prueba de demostrarlo, conviniéndole aún más reclamar la reincorporación a su puesto de trabajo y/o una indemnización en términos de la Ley 23.592 , sancionada en 1988, si se demuestra que la rescisión del contrato se debió a causas de matrimonio o maternidad.
En razón de los principios constitucionales que impregnan en nuestra Constitución Nacional, los Tratados Internacionales sobre Derechos Humanos incorporados mediante Art. 75 inc.22 , como también la modificación del CCCN, tanto la indemnización como la presunción iuris tantum debe aplicarse al trabajador masculino de manera directa, con independencia de que el legislador argentino haya previsto que solo se aplique para el trabajo de la mujer.
Al respecto ubicamos a:- El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales refiere que los Estados partes reconocen la necesidad de conceder a las familias la más amplia protección y asistencia posible, especialmente para su constitución (artículo 10º).
– La Convención sobre los Derechos del Niño establece en su artículo 18º que, los Estados partes deben poner el máximo empeño en garantizar el reconocimiento del principio de que ambos padres tienen obligaciones comunes en referencia a la crianza y el desarrollo del niño/a, para lo cual se les prestará la asistencia apropiada con el fin de lograr el desempeño de sus funciones.
– Asimismo, la Argentina ha aprobado el Convenio Nº 156 sobre la «Igualdad de oportunidades de trato entre trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares» (OIT) que en su artículo 3º establece que «las personas con responsabilidades familiares que desempeñen o deseen desempeñar un empleo ejerzan su derecho a hacerlo sin ser objeto de discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales».
– Convención Sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer y la IV Conferencia Mundial sobre la Mujer – celebrada en Beijing en 1995, donde se recepta la importancia social de la maternidad y la función de los padres en la familia y en la educación de los hijos, que exige la responsabilidad compartida entre hombres y mujeres y la sociedad en su conjunto.- Luego, señala que es necesario que los Estados Partes adopten medidas especiales (artículo 4º, inc. 2); como garantizar que la educación familiar incluya una comprensión adecuada de la maternidad como función social y el reconocimiento de la responsabilidad común de los hombres y las mujeres en cuanto a la educación y al desarrollo de sus hijos (artículo 5, inc. b) y alentar el suministro de los servicios sociales de apoyo necesarios para permitir que los padres combinen las obligaciones para con la familia con las responsabilidades del trabajo (artículo 11, inc.2º, c). En igual sentido en el artículo 16 (inc. b y f) establece que los Estados Partes adoptarán todas las medidas adecuadas para eliminar la discriminación contra la mujer en todos los asuntos relacionados con las relaciones familiares y en particular asegurarán en condiciones de igualdad entre hombres y mujeres, los mismos derechos y responsabilidades como progenitores y como adoptantes, en materias relacionadas con sus hijos.
– Convenio 156 sobre la Igualdad de oportunidades de trato entre trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares: En su artículo 3º establece que «las personas con responsabilidades familiares que desempeñen o deseen desempeñar un empleo ejerzan su derecho a hacerlo sin ser objeto de discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales» (ratificado por lo dispuesto en los artículos 4º, 5º y 10º).
– Entre otras muchas más.
El bien tutelado en el Título VII de la Ley de Contrato de Trabajo es tanto la mujer, el varón y como la familia, que se consolida y tiene su origen en el matrimonio y en la maternidad, por tanto, la simple circunstancias de que las normas que tutelan el matrimonio se encuentran ubicadas dentro de dicho título no constituye argumento jurídico alguno para excluir al trabajador varón de la protección legal.
Al respecto, la jurisprudencia del SCJBA ha sostenido lo siguiente: «La presunción del artículo 181 de la Ley de Contrato de Trabajo funciona respecto de los trabajadores mujeres y varones, sin que exista posibilidad de efectuar una discriminación sobre la base del sexo que limite su aplicación en toda su amplitud» («PALACIOS, Juan Alberto c/ CALIA S.A. s/ DESPIDO» de 14-4-87; «MOLINA, Gustavo E. c/ ALGODONERA LLAVALLOL S.A.» de 12-5-87; «BARRAZA, Luis Alfredo c/ H. Engelmann Saicifi s/ INDEMNIZACION POR MATRIMONIO» de 16-2-88, entre otros muchos más).
En base a estos fundamentos, tribunales laborales y de alzadas han hecho lugar a las indemnizaciones agravadas por maternidad y matrimonio hacia el hombre, con base al principio iuris tantum.Entre ellos destaco a los autos «PERALTA MIGUEL A Y OTROS C/ ARIMAC SAIC» de la Sala VIII CNAT. Este tribunal tuvo en consideración que, en primer lugar, el objetivo final al que en definitiva apunta la prohibición de despedir por embarazo es a la protección integral de la familia, que con antelación programática ha sido prevista por el art. 14bis de la Constitución Nacional, y de la cual en 1988 se decía que el hombre es «necesario componente».
Este fallo tuvo en cuenta una realidad social y perspectiva de género, al sostener que la LCT fue redactada en 1974, entonces, esta ley no pudo prever la realidad existente a la época del conflicto en análisis (año 2017), enmarcada en una demanda social de responsabilidades familiares compartidas, en la deconstrucción de las estructuras patriarcales que reservaban a la mujer -en exclusiva- el cuidado y atención de las/os niñas/os.
Por ende, la Sala VIII concluye que, en la protección contra el despido por causa de maternidad, el período de siete meses y medio previo al alumbramiento está destinado al cuidado de la madre gestante y el período de siete meses y medio posterior al mismo el/la sujeto protegido/a es el/la niño/niña y allí ya no importa si es de sexo masculino, femenino u otro autopercibido LGBTIQ, o incluso adoptante. Lo relevante es no desbaratar el futuro inmediato de una familia que espera un/a hijo/hija.
Asimismo, debe tenerse presente la naturaleza jurídica de ambas normas, la cual es, ni más ni menos: la finalidad de desalentar el despido por razones de maternidad y/o embarazo, para el caso previsto por el Art. 178 LCT; y la protección en el deseo y la voluntad certera de contraer matrimonio, aunque este no se hubiera consumado, para el caso del matrimonio Art.182 LCT.
En síntesis, se entiende que la presunción en estudio tiende a proteger al núcleo familiar y por eso -sosteniendo la tesis amplia- rige para todos los sexos.
Por último, si el juzgador al momento de dictar sentencia tiene dudas acerca de la extensión de los agravantes hacia el trabajador masculino en base a la tesis amplia desarrollada en este trabajo, debe tener presente los principios rectores establecido en el Articulo 17 LCT, en cuanto esta ley prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad, como también, el Principio Indubio Pro Operario prevista en el Art. 9 LCT.
II. ¿QUÉ DICE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA AL RESPECTO?
La CSJN ha fijado doctrina el día 24 de septiembre de 2020 sobre la aplicabilidad de la presunción prevista en el Art. 181 LCT -y con ello la indemnización del Art. 182 LCT- al trabajador masculino, poniendo fin a la discusión d ada en la doctrina y en los tribunales inferiores sobre el tema. En los autos «Puig, Fernando Rodolfo c. Minera Santa Cruz S.A. s/ Despido ».
Previamente analizaremos los antecedentes del expediente:
La Sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó la sentencia que rechazó la demanda dirigida a obtener una indemnización agravada derivada del despido que, según el actor, se produjo como consecuencia de la celebración de su matrimonio. El tribunal señaló que la indemnización agravada prevista en el artículo 182 de la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo (LCT) para el supuesto de que el despido obedezca a razones de matrimonio alcanza tanto a las trabajadoras mujeres como a los trabajadores hombres, de conformidad con la doctrina sentada por el fallo plenario 272, en autos «Drewes, Luis c. Coselia SA», de la cámara del fuero.Por el contrario, interpretó que la presunción iuris tantum, prevista en el artículo 181 de esa misma ley, según la cual se presume que el despido dispuesto, sin invocación de causa, es consecuencia del matrimonio cuando se produce en los tres meses anteriores o en los seis meses posteriores a su celebración, se aplica únicamente a las trabajadoras mujeres: Sostuvo que la norma brinda protección a las mujeres en el ámbito laboral, donde fueron históricamente segregadas.
En ese contexto, consideró que la ley introduce una distinción que no es arbitraria, sino que tiene la finalidad de proteger a un grupo desaventajado. Por lo tanto, concluyó que esa interpretación de la ley no lesiona el derecho a la igualdad. Indicó que, pese a que el actor fue desvinculado de la empresa dentro del período de seis meses posterior a la fecha en la que contrajo matrimonio, no era posible presumir que el despido hubiera obedecido a tal acontecimiento. En consecuencia, estimó que el actor no satisfizo la carga procesal de acreditar que el despido había sido motivado por su matrimonio, por lo que rechazó la demanda.
Contra esa sentencia, el actor interpuso recurso extraordinario, donde la CSJN dictó sentencia el día 24/09/2020 sentencia definitiva haciendo lugar al actor varón a la indemnización prevista en el Articulo 182 Ley de Contrato de Trabajo, aplicándose la presunción iuris tantum del Artículo 181 a pesar de no ser una trabajadora mujer, todo ello en base a los siguientes fundamentos:
– La LCT prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores, entre otros, por motivo de sexo (art. 17) y considera ¿trato desigual al dispensado a los trabajadores por esa misma razón, entre otras (art. 81). Frente a tan claras directivas, la única interpretación que cabe efectuar de los arts.180 a 182 de la LCT es que sus disposiciones son aplicables indistintamente a hombres y mujeres; sin que obste a tal conclusión la circunstancia de que el capítulo en el que se ubican estas normas de modo inadecuado integre el título VII de la ley referente al Trabajo de Mujeres.
– Las previsiones vigentes de nuestro derecho interno en materia civil vedan el otorgamiento de un trato diferencial al varón que contrae matrimonio respecto del que se da a la mujer; ello en virtud de lo dispuesto en el art. 402 del CCCN.
– Los arts. 180 a 182 de la LCT conforman un sistema de protección mediante el cual el legislador ha procurado desalentar ese tipo de medidas extintivas claramente discriminatorias que afectan a quienes deciden unirse en matrimonio y conformar una familia. En tal contexto, la presunción del art. 181 es una pieza fundamental de ese sistema de garantías pues permite superar las dificultades que normalmente se presentan a la hora de probar la real motivación discriminatoria de un despido.
– El régimen normativo protector contra el despido motivado por el matrimonio reconoce su génesis en el hecho de que, ante la asunción de responsabilidades familiares -derivada de la unión conyugal- por parte de los trabajadores, los empleadores temen que el cumplimiento de las obligaciones laborales y la capacidad productiva de aquellos se vean afectados, lo que los induce a desvincularlos.
– Restringir la exegesis de los arts. 180 a 182 de la LCT al supuesto exclusivo del matrimonio de la trabajadora mujer implicaría privar de tutela al trabajador varón, a quien también corresponde atribuir el ejercicio de tareas de cuidado, conforme al mandato del bloque de constitucionalidad.
III. CONCLUSIÓN
A lo largo de este trabajo se ha demostrado que la protección establecida en los Arts.178 y 182 de la LCT no solo se aplica a las trabajadores mujeres, sino también al trabajador masculino.
Esta conclusión tiene su amparo en el reciente fallo de la CSJN analizado precedentemente.
Por todo ello, la única inteligencia posible que cabe asignar al art. 181 de la LCT es la que equipara a varones y mujeres para acceder a la protección especial en caso de despido por matrimonio; ello frente a la necesidad de contar con criterios interpretativos homogéneos que aseguren la coexistencia armónica de las disposiciones existentes en las distintas ramas del ordenamiento nacional.
La afirmación de los jueces de la causa, sobre la base de la doctrina plenaria del fuero, relativa a que tanto los empleados varones como las empleadas mujeres tienen derecho a la indemnización del art. 182 de la LCT en caso de despido por causa de matrimonio, pero que la presunción contenida en el art. 181 solo se aplica a los supuestos de trabajadoras mujeres de manera que, para obtener el resarcimiento agravado, los varones deben probar que la desvinculación obedeció al hecho de haber contraído enlace, es arbitraria. La ley no restringe su protección a la hipótesis de despido de trabajadoras mujeres. No hay en la literalidad de los arts. 180, 181 y 182 de la LCT elemento alguno que autorice a excluir de sus disposiciones al trabajador varón.
El régimen protectorio contra el despido por causa de matrimonio, incluyendo la presunción consagrada en el art. 181 de la LCT, abarca tanto a mujeres como a varones. El capítulo prohíbe el despido por causa de matrimonio, lo que supone que la finalidad perseguida consiste en proteger precisamente la institución del matrimonio y, por consiguiente, que la garantía abarca a ambos cónyuges independientemente de su sexo.
La presunción estatuida por el art. 181 de la LCT debe ser aplicada sin distinciones en razón de género.El diseño normativo actual no contiene norma alguna que restrinja la aplicación del régimen protectorio del despido por causa de matrimonio, incluyendo la presunción, a los trabajadores en función de su sexo.
La decisión de considerar que no rige a favor del trabajador varón la presunción del despido por causa de matrimonio importa recurrir a consideraciones que no encuentran acogida en una sociedad global en la que imperan criterios que se alejan de los estereotipos vigentes en otro tiempo, enmarcados en un contexto socio-cultural en el que la igualdad de género no alcanzaba el grado de desarrollo y reconocimiento que hoy ha logrado tanto a nivel nacional como internacional.
Restringir la exegesis de los arts. 180 a 182 de la LCT al supuesto exclusivo del matrimonio de la trabajadora mujer implicaría privar de tutela al trabajador varón, a quien también corresponde atribuir el ejercicio de tareas de cuidado, conforme al mandato del bloque de constitucionalidad.
IV. BIBLIOGRAFIA
– CNAT, Sala VIII, 15/02/1988 en Peralta Miguel A y otros c/ ARIMAC SAIC
– Ley de Contrato de Trabajo Comentada y Concordada 3 tomos, Antonio Vazquez Vialard, editorial Rubinzal Culzoni
– Jurisprudencia Laboral Nacional y de la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires, por Raúl Horacio Ojeda, Segunda Educación Ampliada Y Actualizada, Editorial Rubinzal Culzoni, Edición 2014.-
– SCJBA «BARRAZA, Luis Alfredo c/ H. Engelmann Saicifi s/ INDEMNIZACION POR MATRIMONIO» de 16-2-88
– SCJBA «MOLINA, Gustavo E. c/ ALGODONERA LLAVALLOL S.A.» de 12-5-87;
– SJBA, «PALACIOS, Juan Alberto c/ CALIA S.A. s/ DESPIDO» de 14-4-87
– «PUIG, Fernando Rodolfo c. Minera Santa Cruz S.A. s/ Despido», CSJN 25/09/2020
– Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social 6 tomos. Julio Armando Grisolia, Editorial Thomson Reuters, edición 2017
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(*) Abogado (UNPSJB). Especialista en Derecho Laboral (Universidad Blas Pascal). Magister en Derecho del Trabajo y RR.LL (UNTREF). Especialista en Derecho Procesal Civil (UBA). Especialista en Derecho de Daños (UBA). Especialista en Discapacidad y Derecho (UBA). Especialista en Administración de Justicia (UBA). Especialista en Defensas y Garantías (Universidad Nacional del Litoral). Especialista en Derecho Tributario (Universidad de Belgrano). Especialista en Derecho Constitucional y Derecho Procesal Constitucional (Universidad de Bolonia). Especialista en Violencia de Género, Estado, Políticas Públicas y Movimientos Sociales (OEA – Ministerio de Mujeres, Diversidad y Género). Maestrando en Derecho Procesal (Universidad Nacional del Rosario). Doctorando en Derecho (Universidad Nacional del Rosario). Disertante y ponente en distintos eventos académicos nacionales e internacionales. Autor de distintos artículos publicados en Hammurabi, Revista IDEIDES, IJ Editores, entre otros.
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