Bonos por productividad: la particularidad que se da este año y las empresas que los otorgarán
Los pesos queman en las manos de los consumidores y en las arcas de las empresas. Por eso, las compañías que otorgan bonos de productividad ya están abonándolos (por lo menos, parcialmente). Es una particularidad que se da este año por la inflación, ya que usualmente suelen pagarse al día siguiente, en los primeros días de marzo.
«Se está adelantando el pago del aguinaldo y también de los bonos. Incluso, algunas empresas ya dieron una parte en julio y en septiembre, sobre todo las multinacionales que cierran su ejercicio a mitad de año. Las que lo hacen el 31 de diciembre, en octubre ya tuvieron una idea de cómo venía el año y entonces empezaron a repartir lo que correspondía si se alcanzaron los objetivos», afirmó Alejandro Servide, director de Professionals, RPO & Technologies de Randstad Argentina.
En este adelanto de los bonos, hay un punto extra: cada vez son más las empresas que los pagan. «Esto sucede porque, en las conversaciones antes de aceptar un nuevo puesto, los candidatos preguntan por este beneficio y muchos rechazan la oferta si no existe», advirtió Servide, y alertó que esta demanda cobra fuerza en un contexto de escasez de talento.
«El bono de fin de año no es una práctica generalizada en el mercado, pero sí vemos como viene creciendo su otorgamiento en distintos rubros y para determinados puestos en los últimos años, acorde al contexto que nos encontramos atravesando y la dificultad que enfrenta la mayoría de las organizaciones para poder acompañar los sueldos frente al avance de la inflación», expresó Natalia Terlizzi, CEO de HuCap.
Así, en el ‘Estudio de Compensaciones y Beneficios’ que realizó esta consultora de Recursos Humanos, «incrementar las remuneraciones variables por desempeño y/o objetivo» fue elegida como «una acción indispensable para competirle a la inflación» por 62 de 110 empresas encuestadas. Solo fue superada por el aumento salarial en más oportunidades (81 menciones). En este mismo estudio, el 74% de las organizaciones reconoció que dará un bono similar al otorgado en 2022 y un 9% aseguró que será mayor.
Cada vez más empresas dan bonos para compensar el desajuste salarial de sus empleados frente a la inflación.
Por su parte, el headhunter Eduardo Suárez Battán señaló que este año es muy atípico. «Hay un 40% de empresas que están bien (pagan bonos de fin de año por performance); un 50% que está sobreviviendo (de éstas algunas pagarán bonos y otras no (50/50), y un 20% que están mal y no pagarán. Esto es bastante parejo como el año pasado, pero estos últimos meses serán más difíciles que los de 2022». «Las industrias que están bien siguen siendo las de tecnología, las mineras, las de energía y petróleo, algunas automotrices y autopartistas», añadió.
«Los bonos por resultados lo tienen implementado el 94% de las empresas que conforman nuestra base de datos de compensaciones. Es decir que se trata de una práctica extendida entre nuestros clientes. A su vez, un 12% de estas firmas adelantará o está planificando adelantar el pago del mismo», completó Marcela Angeli, directora de Work & Rewards de WTW.
Las empresas buscan sumar incentivos
¿Por qué crece la práctica de los bonos? «Frente a la incertidumbre que atraviesa el país, las empresas prefieren mantener al salario más pisado, quieto, y otorgarles a los empleados un buen bono. Este incentivo puede ser pensado en función del resultado de la compañía. De esta manera, las organizaciones se aseguran evaluar su situación económica, la productividad y los rendimientos. Y en base a los mismos, definir el monto a entregar», analizó Luis Salerno, socio de BPO de Auren.
«El valor de los bonos generalmente está atado a las remuneraciones. De hecho, se está utilizando más la política de otorgar bonos como una modalidad para compensar, en algún punto, el desajuste salarial que se produce ante el contexto inflacionario, que lleva a que los salarios siempre estén por debajo de la escalada de precios», indicó Adriana Villanueva, gerenta de Capital Humano en Grupo Ceta.
Los bonos por desempeño en puestos gerenciales y directivos rondan entre tres a cinco sueldos en general.
¿Qué pasa en casos de altos ejecutivos de empresas multinacionales? «Sus paquetes compensatorios contemplan pago de parte de su remuneración mensual y variable en dólares, y frecuentemente también se observa que participan de programas de pago en acciones u opciones de compra de éstas, lo que implica que al cabo de un período de tiempo terminan percibiendo estos conceptos en cuentas del exterior», señaló Andrés Tellado Cañás, socio de Laboral y Seguridad Social de KPMG Argentina.
Y aclaró: «Todas estas formas de compensación alternativas al sueldo en pesos (pago en dólares, acciones y opciones de compra de acciones) no implican que el empleador pueda dejar de registrar estos conceptos en la nómina argentina, pagar cargas sociales y retener el Impuesto a las Ganancias sobre los mismos, ya sea que el pago se realice en el país o en el exterior. En nuestra experiencia, los bonos de puestos gerenciales y directivos rondan entre tres a cinco sueldos en general, resultando mayores en algunas industrias como la financiera».
«Estamos en un momento de pleno empleo para el segmento senior del talento. Por eso cuando se sientan a negociar para tomar un nuevo cargo, una de las preguntas base es si la empresa da bonos. Hoy, son una herramienta más de reclutamiento», enfatizó Servide.
En las búsquedas laborales, los candidatos preguntan por este beneficio y muchos rechazan la oferta si no existe.
Nuevos y más bonos
Al tener cada vez más importancia en la atracción de los talentos, ya hay empresas que pagan un bono a aquellos trabajadores que permanezcan determinado tiempo, por ejemplo un año, siendo parte de la compañía. «Es algo que se usa sobre todo para seducir a perfiles para posiciones clave, y también en el mundo IT», describió Servide.
Para poder atraer y retener al talento que ingresa, se le paga entre tres a cuatro salarios en pesos en tanto en la industria tecnológica hay bonos en dólares (de u$s 10.000 a u$s 30.000). «A cambio de este dinero, los candidatos deben comprometerse a estar en la empresa, al menos, el tiempo pautado», aclaró el ejecutivo de Randstad.
«También está el bono de contratación, que se brinda por única vez. Suele ser focalizado en perfiles de altos ejecutivos (de grandes empresas) y el mercado de nuevas tecnologías. Este bono le garantiza a la persona atraída lo que hubiera cobrado (o parte, dependiendo de las políticas y la época del año) en la empresa en la que trabajaba», detalló Terlizzi.
Bonos por permanencia en la empresa, bonos de contratación y bonos por proyectos son algunas de las nuevas herramientas que aplican las empresas.
Hay más: empieza a aparecer, lentamente, la figura del bono por proyecto. «Es un complemento del bono anual para aquellas personas que están trabajando en células multidisciplinarias para cumplir algún objetivo en específico. A diferencia del bono anual, estos no tienen un plazo de pago estandarizado, sino que está atado a la duración del proyecto y, además, generalmente son colectivos, no individuales. Es decir, el pago está asociado al éxito colectivo del proyecto, con una misma remuneración a todos los integrantes de la célula (no varía por jerarquía)», detalló Ivana Thornton, directora de Career de Mercer.
Matías Ghidini, CEO de GhidiniRodil, advirtió que estamos «en el sexto año consecutivo de pérdida del salario real contra la inflación para el personal fuera de convenio». «Entonces, la parte económica ya es una variable que es tensa para cualquier trabajador, y se suma un año de negocios complejo. Pero el pago del bono para los que logren los objetivos puede ser un aliciente para sus colaboradores», apuntó.
Por último, Gustavo Aguilera, director de Talent Solutions y People & Culture de ManpowerGroup Argentina, aconsejó que «es fundamental que las organizaciones tengan en cuenta la importancia de comunicar con transparencia los criterios de evaluación y la política de bonos, para motivar a los colaboradores y aumentar la moral». «Esto puede influir de manera positiva en el comportamiento de los equipos, y animarlos a buscar soluciones innovadoras y creativas, que excedan los resultados esperados», concluyó.
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